La generación Z prefiere un iPhone a tratarse la caries

Hace un siglo, José Ortega y Gasset afirmó que “una generación no es un puñado de hombres egregios, ni simplemente una masa: es como un nuevo cuerpo social íntegro, con su mayoría selecta y su muchedumbre, que ha sido lanzado sobre el ámbito de la existencia con una trayectoria vital determinada” (El tema de nuestro tiempo, 1923).

Cosa que, traducida al español del siglo XXI, quiere decir que cada generación tiene el deber de transmitir y legar un conjunto de valores y usos y costumbres a las generaciones posteriores.

Cien años después, la idea de generación de José Ortega y Gasset –ampliamente adoptada durante décadas- parece haber saltado por los aires y, precisamente, no son los filósofos quienes la teorizan, sino las empresas eléctricas y los bancos.

La generación Z o la generación de cristal

Según Iberdrola (Características de la generación X, Y y Z. De la generación `baby boomer´ a la `posmilenial´: 50 años de cambio), la generación presente –los nacidos entre 1995 y 2010- sería la Z. También denominada centennial  o “generación de cristal”, habida cuenta que está formada por personas muy sensibles.

Una generación marcada por Internet, que domina las tecnologías, que quiere obtener de manera inmediata todo lo que desea, que responde a un estilo de vida marcado por los youtubers, que es independiente y está formada por consumidores exigentes.

Por su parte, el BBVA (`Boomers´, generación X, Generación Z,`millennials´ y `centennials´: el talento en cuatro generaciones) añade que la generación Z vive inmersa en la sociedad de Internet, consume únicamente formatos digitales, lee online, es autodidacta, multiarea, creativa y difícil de fidelizar en una empresa. En definitiva, una generación muy suya que, como suele decirse, prefiere un iPhone a tratarse la caries.              

Déficit de talento y problemas para retener a trabajadores cualificados   

Y en eso que ANGED y ManpowerGroup publican un estudio titulado Tendencias de talento en el sector retail (2024),  que constata el desequilibrio entre oferta y demanda de empleo, el envejecimiento demográfico y los desajustes de cualificación.

A lo que hay que añadir que, según el Eurobarómetro de la Comisión Europea, tres cuartas partes de las pymes europeas se enfrentan a un déficit  de talento –en oficios concretos- para al menos un puesto de trabajo en su empresa.

«Una generación marcada por Internet, que domina las tecnologías, que quiere obtener de manera inmediata todo lo que desea»

Por si fuera poco, más del 50% de las compañías tienen dificultades para retener trabajadores cualificados. Un problema generalizado por sectores y empresas –el comercio es el más afectado- que limita la expansión de los negocios y la economía. El sujeto agente del problema: la generación Z  

Las exigencias del trabajador y el calvario del empresario

La generación Z –nada menos que el 32% de la población mundial- lidera un cambio en la demanda de empleos y empleados.

A la caracterización de la generación Z hecha anteriormente por Iberdrola y el BBVA, hay que añadir los matices que aporta ANGED y ManpowerGroup: un profesional del yo que busca flexibilidad y autonomía, que separa la vida privada de la profesional, que prefiere trabajar menos y cobrar también menos, que exige nuevas tecnologías, que considera que la empresa nunca tiene buenas condiciones en su puesto de trabajo, que busca empresas comprometidas con problemas sociales y ambientales, que espera que la empresa le ofrezca planes de desarrollo personalizado y un progreso transparente.

A lo que hay que tener en cuenta una tasa de absentismo con tendencia ascendente y unos trabajadores que se quejan de la rotación del personal.

Todo ello tiene su traducción: el 25% de los trabajadores dejan la empresa –en el sector del comercio- durante el primer año, se generan problemas de cohesión en los equipos que impactan en el clima laboral, se reduce la productividad, se pierde el talento logrado, aumentan los costes operativos y se problematiza la gestión del personal en los ciclos de mayor actividad económica.

Vale decir que el informe ofrece propuestas y oportunidades para evitar el calvario de un empresario que, por definición, siempre está anticuado, siempre es conservador o carca, y siempre es el culpable.                   

El trabajo como experiencia y realización     

La generación Z, que está destinada a ocupar los lugares de trabajo durante las próximas décadas, tiene un par de problemas: uno pasajero y otro duradero. El problema pasajero: la generación Z se empeña en desempeñar, o ejercer un trabajo/empleo, que todavía no existe y que, quizá, ayude a crearlo si es que finalmente se crea.

El problema duradero: la generación Z  -que como hemos vista es muy suya- no ha venido al mundo para trabajar, sino para realizarse profesionalmente desplegando una actividad de su agrado que, además, responda a su concepción de la sociedad y la realidad. También, a su ideología, si la tiene.

Lo suyo son las experiencias, los ensayos, los intentos. Ya se realicen en una empresa propia o en una empresa de la cual sea un asalariado exigente que reivindica/reclama una organización autónoma del trabajo, un horario flexible, un atmósfera impoluta, tiempo libre, determinados valores y más según la idea/talante/ideología de cada cual.                    

El vínculo y el compromiso con la empresa

Frente a la generación Z, el empresario podría recurrir al muy razonable programa de formación que ha diseñado el informe de ANGED y ManpowerGroup, que se fundamenta en la formación de determinados perfiles laborales y en la sutura de la brecha formativa. Es decir, capacitación. Quizá –de ponerse en marcha- funcione.

Pero, también es posible que el problema persista –recuerden el 25% de trabajadores que dejan la empresa durante el primer año- a menos que el empresario consiga que los empleados asuman los llamados valores corporativos de la empresa entre los cuales se encuentran la integración laboral, el trabajo en equipo, la responsabilidad individual, la responsabilidad  social, la competitividad y el vínculo y compromiso con la empresa.  

«La generación Z  -que como hemos vista es muy suya- no ha venido al mundo para trabajar, sino para realizarse profesionalmente desplegando una actividad de su agrado»

Visto lo visto, ¿la generación Z está preparada y dispuesta a integrase en una empresa –la nuestra, la de nuestros días- que no acaba de cuadrar con los modos y maneras de una “generación de cristal” formada por personas muy sensibles? Con el tiempo y las circunstancias, coyunturas y necesidades sobrevenidas, ¿es posible y/o conveniente una empresa Z?

¿Existe la empresa de cristal? ¿Es verdad que la generación Z es tan suya que prefiere un iPhone a tratarse la caries con lo que eso implica? Por decirlo a la manera darwinina, ¿es posible que la generación Z se adapte a la realidad o que la realidad se adapte a la generación Z?  

De nuevo, José Ortega y Gasset                

El quién, el qué y el cómo de las generaciones es más importante de lo que aparenta. Al respecto, estaba cargado de razón el filósofo cuando  afirmaba –vuelvo al inicio de estas líneas- que cada generación tiene el deber de transmitir y legar un conjunto de valores y usos y costumbres a las generaciones posteriores.

Unos valores, usos y costumbres, unas ideas y creencias, que sean capaces impregnar otra generación que, por decirlo a la manera de José Ortetga y Gasset, constituyan “la tierra firme sobre que nos afanamos” (Ideas y creencias, 1940).