Reforma laboral y fomento de la polivalencia

El aumento de la polivalencia en empleo se refiere a la capacidad de los trabajadores para desempeñar múltiples funciones o roles dentro de una organización. Este fenómeno puede tener varias implicaciones ya que la reforma laboral ha impulsado la flexibilidad en el mercado de trabajadoras y trabajadores, permitiendo a los empleadores adaptarse más fácilmente a las fluctuaciones de la demanda y las necesidades del negocio.

La polivalencia se vuelve esencial para la plantilla en este entorno, ya que pueden asumir diversas responsabilidades según sea necesario. Según ciertas perspectivas, contribuye a la mejora de la calidad del empleo, ya que los trabajadores adquieren habilidades diversas que los hacen más valiosos en el mercado laboral.

La visión empresarial, en especial en las PYMEs, respecto a la polivalencia de los trabajadores es generalmente positiva. Es vista como una apuesta por el desarrollo del talento. Las empresas reconocen que empleados polivalentes cuentan con habilidades para desempeñar distintas tareas, lo que contribuye al crecimiento y la eficiencia organizativa.

Además de ello trae consigo beneficios estratégicos. En primer lugar, un trabajador polivalente aporta una visión estratégica global a la empresa, lo que se traduce en beneficios para la organización. En segundo lugar, la implementación de planes de polivalencia se percibe como una estrategia efectiva para fidelizar el talento en la empresa. Por último, ofrecer oportunidades de aprendizaje y crecimiento contribuye a retener a los trabajadores más habilidosos y versátiles.

La polivalencia permite a las empresas conseguir una mayor flexibilidad en la gestión de recursos humanos. Los empleados capaces de asumir diversas responsabilidades se convierten en activos valiosos, especialmente en entornos cambiantes.

Polivalencia y precariedad laboral

La opinión de los trabajadores sobre la polivalencia puede variar, pero, en general, muchos valoran positivamente la capacidad de desempeñar diversas tareas en el trabajo. La polivalencia puede ofrecer oportunidades de aprendizaje, desarrollo profesional y mayor versatilidad.

Sin embargo, es importante destacar que la relación entre la polivalencia y la precariedad laboral es un tema debatido. Algunos argumentan que, en ciertos casos, la polivalencia puede ser utilizada por empleadores para justificar condiciones laborales precarias, como contratos temporales o salarios bajos. La flexibilidad que brinda la polivalencia puede ser aprovechada para mantener a los trabajadores en situaciones más inestables.

La percepción de si la polivalencia fomenta la precariedad puede depender de cómo se implementa en las prácticas laborales y de las políticas de la empresa. En la mayoría de los casos, la polivalencia puede ser una herramienta positiva para el crecimiento profesional.

El efecto de la reforma laboral

En este punto, hay que tener en cuenta también que la opinión empresarial sobre la reforma laboral en España es variada, con diferentes perspectivas sobre los pros y contras, especialmente a nivel regional y local, y para las pequeñas y medianas empresas.

Algunos puntos clave en cuanto a las ventajas para la empresa, como decíamos, es que la reforma laboral ha introducido medidas para aumentar la flexibilidad en la contratación y desvinculación de empleados, lo que algunas empresas ven como beneficioso para adaptarse a las necesidades del mercado. Ha habido un aumento en la conversión de trabajadores temporales en empleados indefinidos. Y la contratación temporal ha experimentado un aumento desde la reforma laboral, destacando un pilar básico en el que se apoyó el incremento de la contratación temporal.

En cuanto a los contras y desafíos el empresariado con PYMEs, habla de que la obtención de ayudas gubernamentales tras la reforma laboral ha sido un desafío, lo que afecta la percepción de algunos empresarios sobre su eficacia. Además de las complejidades en la contratación temporal. La reforma no ha abordado completamente la reestructuración del sistema de contratación temporal.

En “Reforming Dual Labor Markets: Empirical or Contractual Temporary Rates?”, José Ignacio Conde-Ruiz (Fedea y UCM), Manu García (Washington University in St. Louis y Federal Reserve Bank of St. Louis), Luis Puch (UCM) y Jesús Ruiz (UCM) hacen una evaluación preliminar de la reforma laboral del año 2021 y constatan que si bien la reforma ha demostrado ser eficaz en la reducción de la tasa de temporalidad contractual, no lo ha sido en la mitigación de la precariedad o inestabilidad laboral o en la reducción de la tasa de temporalidad empírica.

El Gobierno se ha saltado de forma radical los acuerdos alcanzados en el Diálogo Social

Los autores explican, por un lado, que ha aumentado la conversión de trabajadores temporales en indefinidos y por otro lado aumenta la mortalidad de los contratos indefinidos ordinarios tras la reforma. Es decir, se hacen más contratos indefinidos ordinarios, pero la duración de estos es menor.

Dicen pues, que el nuevo marco laboral reduce la tasa de temporalidad hasta la media europea, pero replica casi exactamente la situación anterior en términos de estabilidad laboral para los trabajadores. Es decir, el mercado laboral no muestra los cambios que a priori cabría esperar en la duración del empleo como resultado de la disminución del empleo temporal.

El trabajo pone de relieve que la tasa de temporalidad, que era el principal indicador para medir la precariedad laboral en países con un mercado de trabajo dual como el español, no es seguramente la mejor herramienta a estos efectos.

Por otra parte, cabe recordar que, desde CEOE y CEPYME y también desde la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), rechazamos totalmente la aprobación, sin preaviso y desde el desprecio al Diálogo Social, de la prevalencia de los convenios autonómicos frente a los nacionales o de empresa. Cambios que, además, acordamos no incluir en la última reforma laboral que pactamos en el marco del Diálogo Social tripartito y que adoptamos como hito necesario para poder seguir recibiendo los fondos europeos previstos.

El Gobierno se ha saltado de forma radical los acuerdos alcanzados en el Diálogo Social. Esto demuestra una falta de lealtad y confianza imprescindible para el Dialogo Social. Pedimos un marco que genere confianza para priorizar el mantenimiento y la creación de empleo.

En el balance del año 2023, destaca el número total de afiliados a la Seguridad Social, que alcanza las cifras más elevadas de la serie histórica en un mes de diciembre, con más de 20,8 millones de personas afiliadas, la afiliación creció de media en 64.323 personas y el paro bajó en 58.991. Sin embargo, esta incesante incertidumbre podría acelerar el deterioro de la economía afectando al empleo, es por ello que pedimos flexibilidad, contención de las cargas impositivas y adecuación de los costes laborales a ese marco incierto, promoviendo seguridad y estabilidad regulatoria que genere confianza en los inversores y priorice el mantenimiento y la creación de empleo.

Reformas estructurales

Teniendo en cuenta el alto volumen de vacantes que está frustrando el crecimiento de algunos sectores es imprescindible acertar con la reforma del desempleo que debe servir para generar puentes entre el paro y la vida activa.

Conminados por Europa para cumplir el hito relativo a la reforma del desempleo asistencial, las reformas planteadas por el Ministerio de Trabajo caminan en la dirección contraria para reducir el paro y cubrir las vacantes existentes.

La persistente alta tasa de desempleo y el sobreendeudamiento público señalan una necesidad urgente de reformas estructurales. Con una tasa de paro proyectada en torno al 11.6%, España casi dobla la media de Europa. Esta elevada cifra de parados está principalmente motivada por el gran peso que tiene en nuestra economía las actividades de escaso valor añadido, la productividad, la demografía o el alto volumen de pymes.

Resulta prioritario impulsar la actividad económica y el crecimiento y la creación de empleo de forma sostenida, acompañando a las personas trabajadoras y a las empresas en este contexto de incertidumbre, sin que ese proceso se vea obstaculizado por medidas que comporten mayores rigideces y costes para las empresas que podrían lastrar el ya amenazado ritmo de creación de empleo.

Por otro lado, hay que añadir que durante la negociación hemos asistido a un hecho insólito. Se ha tratado de plantear la subida del SMI en términos de premio o castigo a la adhesión o rechazo de los empresarios al acuerdo, lejos de adoptarla en función de criterios técnicos, tal y como indica la ley. Otra situación de arbitrariedad, que solo viene a incrementar la incertidumbre y la falta de confianza que ya percibimos en la economía, en los mercados y en los inversores.

El crecimiento de la economía y los buenos datos del empleo de 2023 se deben, en gran parte, a los esfuerzos de contratación realizados por las empresas. Confiamos, por tanto, en que la subida del SMI pactada no genere efectos de segunda ronda y se acabe trasladando a la inflación, añadiendo así un nuevo factor de riesgo a la ya patente ralentización de la economía y el empleo.

En Galicia trabajan en el sector privado 706.100 personas. En todo caso, la implantación de cualquier medida en las empresas debe fundamentarse en la valoración de cada organización y no en su carácter obligado por cuanto no puede haber una solución única para todas las empresas.