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En las últimas semanas asistimos en España a dos macroprocesos de despidos que afectan a dos grandes organizaciones: la planta de Ford en Almusafes anunció un ERE que podría afectar a 1.600 colaboradores al mismo tiempo que la nueva propietaria de Vodafone España, Zegona, comunicó también un plan para despedir a 1.200 trabajadores.

Iniciar un proceso de despidos es, junto al cierre de una empresa, la situación más dura que se le plantea a los profesionales que deben afrontarlo. En las grandes organizaciones son los departamentos Jurídico, de Recursos Humanos y de Comunicación los que diseñan estos tipos de planes, y cambia mucho el hacerlo en una gran organización o en una pyme.

En general, hay situaciones que siempre se repiten en este tipo de escenarios: un tanto por ciento mínimo se siente parte de la empresa cuando se anuncia un ERE; también es mínimo el tanto porcentual que acepta las explicaciones de la dirección para justificar este tipo de medidas, y la desmotivación es habitual entre los colaboradores que se salvan de estos procesos.

La comunicación interna juega un papel fundamental. Nunca una plantilla debe enterarse de una medida de este tipo a través de los medios de comunicación, pero los planes y los canales han cambiado mucho en los últimos años con la llegada de las redes sociales. Hace apenas unos meses, Daniel EK, CEO de Spotify, anunciaba a su plantilla en todo el mundo el despido de 1.500 empleados a través de un email. Lo hizo de una forma genérica: “Para los que se van, somos una empresa mejor gracias a vuestra dedicación y trabajo duro. Gracias por compartir vuestro talento con nosotros”. Pero con una misiva final que generó una enorme incertidumbre las siguientes horas: “Si eres un empleado afectado, en las próximas horas recibirás una invitación de Recursos Humanos para mantener una conversación individual”.

Una plantilla nunca debe enterarse de un proceso de despidos a través de los medios de comunicación

También Financial Times publicó hace unas semanas el fallido intento de la división británica de PwC de iniciar un proceso de despidos pidiendo discreción a la plantilla a través de un mail. En cuestión de horas, el comunicado ya estaba publicado en los principales digitales del país.

Aunque las variables son muchas dependiendo del alcance de los despidos, del perfil de las plantillas o del tamaño de la empresa, existen una reglas básicas que se deben seguir para intentar minimizar el impacto reputacional en la organización: aunque la decisión y la estrategia parta de la dirección, junto al departamento jurídico y de Recursos Humanos, es fundamental que los comunicados sean revisados por profesionales de la Comunicación, adaptando el mensaje y el lenguaje a los perfiles de destino, y siempre con tono humanizante y empático.

Hay que ser transparente y veraz, los comunicados con mentiras siempre se descubren. Es fundamental tener desarrollado un plan de crisis para responder y hacer frente al impacto tanto interno como externo que pueda provocar esta medida, con un argumentario claro y conciso del porqué de la medida.

Por último, desarrollar un plan de futuro por parte de la dirección para el resto de la plantilla que ayude a recuperar la confianza en la cultura de la organización.