Facebook, Google o Apple: así son los acuerdos de confidencialidad para silenciar a sus empleados
Estos acuerdos contenían a menudo un lenguaje demasiado amplio y mucho de ellos son prácticamente inaplicables, según abogados laboristas estadounidenses
Oficinas de Google / EFE
A Kira no se le permite hablar de un viaje de negocios que hizo a Texas (Estados Unidos) en 2019, donde dice que un compañero de trabajo la drogó y la violó. Al despertarse la mañana siguiente, encontró la tarjeta de crédito de él en el suelo del baño de su propia habitación del hotel, su ropa interior rota y su cuerpo magullado.
Kira canceló la segunda etapa de su viaje y voló a casa, donde llamó a su jefe para describirle lo ocurrido. Su superior avisó a recursos humanos, lo que desató una cadena acontecimientos que hizo imposible que Kira siguiera trabajando en la multimillonaria empresa tecnológica en la que era gestora de contratos.
Al final de una polémica mediación legal en los meses posteriores, Kira firmó un acuerdo que la obligaba a dimitir. A cambio de casi un año de su salario, Kira está obligada a guardar silencio bajo amenaza de fuertes sanciones económicas si alguna vez cuenta su historia.
Kira se sintió presionada a firmar el acuerdo por sus abogados, quienes según ella le dijeron que era más afortunada que la mayoría de las mujeres en su situación.
«Fue la experiencia más reveladora que creo que voy a tener en mi vida», dice Kira. Business Insider ha cambiado su nombre real para proteger su identidad. «Básicamente me dijeron que sería muy tonta si no firmaba eso».
La experiencia de Kira puede ser extrema, pero las estrictas condiciones de confidencialidad del acuerdo que ella firmó son increíblemente comunes. Cada día, miles de personas firman contratos de confidencialidad cuando empiezan un trabajo o dejan su puesto. La mayoría de las veces, especialmente en trabajadores que empiezan un nuevo empleo, estos acuerdos son un mero documento más en la montaña de papeleo del primer día de trabajo.
Pero los contratos pueden tener muchas más consecuencias de las que la gente puede llegar a imaginar.
Los acuerdos de confidencialidad atacan directamente al corazón de una de las libertades individuales más fundamentales de Estados Unidos, limitando lo que alguien puede hablar y con quién puede hablar. Sin embargo, a pesar de que se han extendido por todo el mundo corporativo en el transcurso de unas pocas décadas, el vertiginoso alcance y legalidad que estos contratos ha recibido poco estudio.
En Silicon Valley (California, Estados Unidos), la cultura del secretismo que las compañías han justificado durante mucho tiempo en nombre de la protección de la innovación se ha convertido en una restricción generalizada que, a menudo, impide a los trabajadores hablar de cualquier cosa; desde embarazosos errores de dirección hasta casos de mala conducta y abusos en el espacio de trabajo.
«Estas empresas son capaces de silenciar a la gente y pasar a otra cosa»
«Me enfurece hasta lo más profundo de mí», reconoce Kira. Y añade: «Estas empresas son capaces de silenciar a la gente y pasar a otra cosa».
El acuerdo de confidencialidad de Kira estipula que, en respuesta a preguntas sobre el estatus de sus alegaciones, ella solo puede decir: «No puedo hablar de ello» o «preferiría no hablar del asunto».
No obstante, Kira explica que se vio obligada a hablar «para asegurarse de que otras mujeres no pasen por esto». Business Insider ha verificado la historia de Kira con personas que tienen conocimiento directo de lo sucedido, junto con documentos de su caso legal y registros policiales.
Para entender cómo los acuerdos de confidencialidad han llegado a constituir la columna vertebral de la cultura del secretismo de Silicon Valley, Business Insider ha revisado 36 acuerdos que comparten empleados del sector tecnológico de empresas que van desde los gigantes de Fortune 500 como Facebook, Google y Apple hasta pequeñas startups. En conjunto, ofrecen uno los análisis más completos hasta la fecha de estos contratos tan utilizados. Los documentos muestran lo restrictivo que se ha vuelto el silencio forzoso, tanto en los acuerdos que se firman cuando un empleado empieza a trabajar como en los acuerdos de desvinculación como el de Kira.
Entre los hallazgos más importantes de la investigación destacan varios puntos:
- Los contratos de confidencialidad destinados a proteger los acuerdos comerciales secretos son a menudo tan amplios que abarcan información que un empleado aprende fuera del trabajo, como cuestiones de personal e información no necesariamente considerada como «confidencial» a nivel interno.
- Algunos de estos acuerdos establecen de manera explícita que las cláusulas de confidencialidad no expiran nunca, lo que los convierten en contratos de por vida.
- Todos los acuerdos de desvinculación revisados por Business Insider incluyen también cláusulas de no desprestigio. Muchas de las cuales son tan generales que abogados laboristas dicen podrían impedir al trabajador hablar prácticamente cualquier cosa sobre la compañía.
- Más de dos tercios de los trabajadores que han facilitado sus acuerdos a Business Insider han asegurado que no están seguros exactamente de lo que los documentos les impiden decir, o si incluso compartir los mismos supone una violación del propio acuerdo.
- Muchos de los contratos de desvinculación de las empresas de Silicon Valley no serían legales en California si se aprobara la ley ‘Ya no hay silencio’ (Silenced No More Act, en inglés). El proyecto de ley, que se espera sea firmado por el gobernador de California Gavin Newsom este año, limitaría el alcance de los acuerdo de confidencialidad en los casos de acoso y discriminación en los espacios de trabajo.
El alcance y la profundidad de estos contratos dejaron atónitos a los expertos académicos y los abogados laboristas consultados para esta historia.
«Lo que debe protegerse son los secretos comerciales; todo lo demás es ridículo», opina Peter Rukin, uno de los 6 abogados laboristas que revisaron fragmentos sin identificar de los acuerdos de confidencialidad recogidos para este reportaje. El letrado sostiene que «la información sobre los empleados no puede ser un secreto comercial. Mucho de lo que hay aquí se nutre del miedo y la clandestinidad. Cuando estas cláusulas salen a la luz, se desmoronan«.
Hasta el lenguaje de los propios acuerdos de confidencialidad suele ser tratado por las empresas como un secreto bien guardado. Business Insider ha solicitado a 50 de las mayores empresas de tecnológicas del mundo las cláusulas de no divulgación y no descrédito. Todas, excepto dos, se negaron a compartir la plantilla de texto que exigen firmar a sus empleados. Solo cinco de las compañías han respondido a preguntas sobre sus acuerdos.
Pero mientras los proyectos de ley en un puñado de estados de EEUU están siendo seguidos de cerca por defensores de los trabajadores y ejecutivos de las empresas con igual interés, incluso los datos básicos sobre el alcance y la incidencia de los acuerdos de confidencialidad siguen siendo difíciles de obtener. Los expertos académicos afirman que el secretismo se debe a que el verdadero alcance de las infracciones en el lugar de trabajo es un misterio.
Muchos de los acuerdos que se ven no son realmente aplicables, pero nunca llegan a juicio. Las compañías son capaces de hacerlos cumplir a través de medios privados», dice Jodi Short, profesora en la escuela de Derecho Hastings en San Francisco (California, Estados Unidos), que ha estudiado los acuerdos de confidencialidad. Short cree que la amenaza de acudir a los tribunales ya es suficiente para silenciar a la mayoría de empleados. Y de los pocos que emprenden acciones legales, según la docente, muchos solo pueden presentar reclamaciones a través de arbitraje obligatorio, un proceso que también envuelto en el secretismo.
Para las compañías «no hay consecuencias en el uso estos acuerdos», sostiene Short, quien considera también que las empresas «siempre ganan» con esto.
«¿Por qué dejaste tu último trabajo?»
El origen de los acuerdos de confidencialidad es objeto de debate, con algunos que se remontan hasta los tiempos de Thomas Edison, cuando el pionero de la electricidad y prolífico inventor se valía de contratos para proteger la propiedad intelectual.
El profesor de David Hoffman de la escuela de Derecho de la Universidad de Pensilvania (Estados Unidos) considera «irónico» que la «difusión de los contratos de confidencialidad en Silicon Valley despegara cuando la tecnología digital hizo más fácil su firma».
«A partir de finales de los años 90′, cuando se hizo más fácil redactar contratos electrónicos y obtener el consentimientos pulsando casillas de ‘estoy de acuerdo’, las empresas empezaron a redactar más contratos y más largos», dice Hoffman, añadiendo que en general los acuerdos se volvieron más restrictivos y menos favorables para los empleados.
«Al mismo tiempo, Silicon Valley se ganó la reputación de ser un lugar en el que los trabajadores saltaban con libertad de una compañía a otra, gracias a la negativa de los tribunales californianos de hacer cumplir los llamados acuerdos de no competencia. Este enfoque, que otros estados del país han imitado desde entonces, se considera que ha fomentado la innovación por la que es reconocida la industria tecnológica. Pero también tuvo la consecuencia no deseada de ayudar al crecimiento de los acuerdos de confidencialidad», apunta Hoffman.
«A medida que (Silicon) Valley maduraba, las empresas de capital riesgo e inversores ángeles querían mantener una mayor cantidad de la propiedad intelectual de la startup de cara a monetizarla
«A medida que (Silicon) Valley maduraba, las empresas de capital riesgo e inversores ángeles querían mantener una mayor cantidad de la propiedad intelectual de la startup de cara a monetizarla«, asegura Hoffman. El profesor explica que fue entonces cuando «sus abogados comenzaron a usar acuerdo de confidencialidad como sustituto de los de no competencia».
Aunque los contratos de confidencialidad suelen limitarse a la propiedad intelectual, en la práctica se han convertido en herramientas para que las empresas regulen todo tipo de información, independientemente de que sea un secreto comercial.
Hoy en día, existen dos tipos de acuerdos de confidencialidad: de no divulgación y de no desprestigio. Los de no divulgación suelen limitar lo que alguien puede decir sobre su trabajo y a quién, mientras que un acuerdo de no desprestigio restringe a los trabajadores a describir a su empresa o sus socios comerciales de forma negativa; una intrincada cuerda floja que resulta difícil de definir.
A menudo, los acuerdos de no divulgación y de no desprestigio van de la mano. Por ejemplo, todos los contratos de desvinculación revisados por Business Insider para este reportaje contienen cláusulas de no divulgación y de no desprestigio. El uso habitual de estas cláusulas puede limitar la manera en que los empleados expresan cosas sus opiniones políticas o los movimientos en su carrera profesional.
«Aceptas que no harás ninguna declaración despectiva o negativa (…), directa o indirectamente, acerca de la compañía o cualquier otra parte relacionada»
«Aceptas que no harás ninguna declaración despectiva o negativa (de manera oral, escrita o de cualquier manera, incluido a través de un blog o cualquier otro modo vía internet), directa o indirectamente, acerca de la compañía o cualquier otra parte relacionada», reza una cláusula de no desprestigio en el acuerdo de desvinculación de un empleado de una startup especializada en propiedad intelectual.
El empleado que firmó ese acuerdo dejó la empresa el año pasado después de saber que la empresa buscaría hacer negocios con el gobierno federal para utilizar su tecnología a lo largo de la frontera entre Estados Unidos y México, algo a lo que él se oponía ideológicamente. Cuando protestó por el acuerdo, el trabajador dijo que sus evaluaciones de rendimiento se vieron afectadas. En lugar de permanecer en la empresa, optó por firmar un acuerdo de confidencialidad como parte de un paquete de indemnización.
Desde entonces, el ya antiguo empleado destaca que su acuerdo de confidencialidad ha provocado momentos incómodos durante las entrevistas de trabajo. «Tuve que idear una respuesta a ‘¿Por qué dejó su último trabajo?'», dice. «La mayoría de las veces rompí mi acuerdo de confidencialidad porque no resultaba una respuesta muy satisfactoria decir ‘no puedo hablar de ello».
Otros trabajadores que han hablado con Business Insider no estaban seguros de lo que podían y no podían decir sin miedo a violar los términos que hay en su contrato. Dadas las duras repercusiones de la violación de muchos de los acuerdos de confidencialidad, es fácil entender por qué los empleados pueden pecar de prevenidos.
Por ejemplo, en el acuerdo de los trabajadores de Apple, estos aceptan «que Apple tendrá derecho a solicitar y obtener medidas cautelares inmediatas para hacer cumplir las obligaciones derivadas de este acuerdo, además de cualquier otro derecho y recurso que pueda tener».
Un acuerdo de no divulgación de Google era igual de tajante: «Durante y después de mi trabajo en Google, mantendré toda la información confidencial de Google en estricta confidencialidad y seguridad. Entiendo que el incumplimiento de esta sección 2 puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluyendo el ser despido o tomar acciones legales».
Mantener los registros de acuerdo bajo llave
La inmensa mayoría de los acuerdos de no divulgación y de no desprestigio nunca han llegado a juicio. Eso es en parte lo que hace que el litigio en curso del Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California (DFEH, por sus siglas en inglés) contra la empresa de desarrollo de videojuegos Riot Games sea tan inusual. Expertos consultados acerca del caso de discriminación por razones de género creen que es un ejemplo extremo de los límites a los que llegan las compañías tecnológicas para utilizar los acuerdos de los empleados para suprimir cierta información y para mantener esos mismos acuerdo en secreto.
El caso comenzó en 2018 cuando antiguos y actuales empleados de Riot Games presentaron una demanda alegando que la empresa violaba la Ley de Igualdad Salarial de California y fomentaba una «cultura de hombres» en la que las mujeres eran acosadas y discriminadas. El caso se convirtió en una demanda colectiva y, en 2019, los letrados de DFEH intervinieron para obligar a Riot Games a publicar los datos salariales de los trabajadores.
Riot Games, desarrolladora del popular videojuego League of Legends ha intentado en repetidas ocasiones mantener la información básica sobre los acuerdos alcanzados con los empleados bajo la alegación de que hacerlo podría constituir una infracción de la propiedad intelectual. Riot Games dijo en una presentación judicial que estos contienen «información comercial sensible».
«Si esta información se hiciera pública, permitiría a los competidores de Riot evaluar la estrategia comercial de la empresa, en particular en lo respectivo a la remuneración y los beneficios de sus empleados, y les permitiría adaptar sus propias estrategias de contratación y retención para competir de manera más eficaz contra Riot», alegó un ejecutivo de recursos humanos de la compañía en una declaración reciente.
«Si esta información se hiciera pública, permitiría a los competidores de Riot evaluar la estrategia comercial de la empresa, en particular en lo respectivo a la remuneración y los beneficios de sus empleados»
Al principio del caso, Riot Games dijo a sus trabajadores que no podían hablar con los investigadores gubernamentales acerca de su trabajo en la empresa a menos que recibieran una citación, según archivos judiciales del DFEH; sin embargo, los abogados de la empresa se opusieron a esta afirmación al decir que «lo contrario es la verdad» y que la compañía «ha comunicado en repetidas ocasiones a sus empleados pueden hablar con el DFED y que no sufrirían ninguna represalia por ello». En última instancia, un juez falló a favor del Estado de California y ordenó a Riot Games que avisara a sus trabajadores que firmaron los acuerdos que, de hecho, están autorizados a hablar con los investigadores. Pero el episodio muestra hasta qué punto los trabajadores pueden ser intimidados por sus superiores para que renuncien a sus derechos.
En una encuesta entre los usuarios realizada el verano pasado por Blind, un popular foro anónimo, y publicada por Protocol, casi el 40% de los trabajadores del sector tecnológico que declararon haber firmado acuerdos de confidencialidad en su trabajo consideraban que el acuerdo les impedía hablar de las «injusticias en el lugar de trabajo». Algo que no se produce en muchos estados. En California, la mala conducta en el lugar de trabajo se comunica al DFEH.
De cara a garantizar que los denunciantes no sean amenazados indebidamente, el DFEH pregunta a los trabajadores que informan acerca de incidentes si sus superiores les hizo firmar un acuerdo de confidencialidad. Si el DFEH revisa este contrato y considera que va demasiado lejos, el personal de la agencia se pone en contacto con el empresario.
Pero medir la frecuencia con la que el DFEH se opone a las extralimitaciones de los acuerdos de confidencialidad es imposible. La agencia se negó a revelar incluso los metadatos básicos sobre sus actuaciones cuando Business Insider lo solicitó en virtud de la Ley de Registros Públicos de California. Los abogados de la agencia dijeron que hacerlo «aumentaría el riesgo de un ataque» a la infraestructura informática de la institución.
Es una de las muchas razones, incluido el mosaico de leyes estatales que regulan el empleo, por las que la compresión del público acerca de los acuerdos de confidencialidad sigue siendo opaca y los abusos de los contratos suelen pasar desapercibidos.
«No más veces silenciados»
La antigua trabajadora de Pinterest Ifeoma Ozoma se ha convertido en el rostro del esfuerzo por limitar el alcance de estos acuerdos en la industria tecnológica. El año pasado, Ozoma hizo públicas las denuncias de racismo y discriminación que, según ella, sufrió en la compañía.
«El uso de los acuerdo de confidencialidad por parte de las empresas tecnológicas se ha disparado con los despidos durante la pandemia», dice Ozoma. En su opinión, en esos casos «vas a aceptar cualquier mierda que te ofrezcan… porque no tienes elección».
«El uso de los acuerdo de confidencialidad por parte de las empresas tecnológicas se ha disparado con los despidos durante la pandemia»
Algunos de estos contratos hacen que las víctimas de abuso en el espacio de trabajo tengan miedo de hablar de su experiencia. Averiguar qué pueden y qué no pueden decir puede suponer pagar miles de dólares a un abogado laborista.
«Nadie debería tener que pagar a un abogado para que le asesore sobre lo que puede contar a un familiar sobre los motivos por lo que dejó su último trabajo», cree Ozoma.
Ozoma copatrocinó el proyecto de ley ‘No Más Veces Silenciados’ (Silenced No More, en inglés), que ampliaría la protección de una ley ya existente en California y prohibiría a los empresarios silenciar a los trabajadores en los casos de acoso y discrimininación.
Si el proyecto se convierte en ley, es probable que el contrato de Kira sea invalidado.
Algunas empresas están realizando cambios de forma proactiva. El director general de Expensify, David Barrett, explicó a principios de julio que la compañía adoptaría el formato de la ley ‘No Más Silencios’ que permite explícitamente a los empleados a hablar de la conducta en el lugar de trabajo que consideren ilegal. Otras, como Facebook y Google, informaron que están cambiando el formato de sus acuerdo de confidencialidad y liberando a los empleados del arbitraje obligatorio, respectivamente.
Pero la mayoría de empresas no están dispuestas siquiera a compartir el texto estándar que obligan a sus empleados a firmar.
Además de recibir y revisar copias de 36 acuerdos de confidencialidad de distintos trabajadores, Business Insider ha pedido por separado a las empresas de mayor valor de Silicon Valley que compartieran sus acuerdos de confidencialidad. Business Insider se ha puesto en contacto con 25 de la mayores tecnológicas que cotizan en bolsa por su capitalización bursátil y con 25 startups con grandes valoraciones. Casi dos tercios de las compañías no han respondido a las solicitudes, mientras que una docena de ellas se ha negado a responder a cualquier pregunta sobre el alcance de sus acuerdos.
Las cinco empresas restantes (el 10% de las contactadas) sí que han facilitado sus acuerdos de confidencialidad o respondieron a algunas preguntas sobre ellos.
Ninguna de ellas ha querido decir si los trabajadores que se negaron a firmar el contrato de confidencialidad fueron finalmente contratados. Y ninguna de las compañías ha facilitado el formato utilizado como base en los acuerdos de desvinculación de los empleados.
«Una cuestión de represalias»
El análisis de Business Insider sobre los acuerdos de confidencialidad se produce en un momento de gran tensión en la legislación laboral. Muchos expertos esperan que se amplíen las protecciones de los trabajadores bajo el mandato del presidente Joe Biden, que este mes emitió una orden ejecutiva en la que pedía a la Comisión Federal de Comercio que limitara el alcance de las cláusulas de no competencia, disposiciones que suelen ir de la mano con los acuerdos de no divulgación y no desprestigio.
A medida que los legisladores examinan con detenimiento los acuerdos de confidencialidad laboral, algunas personas están dando más pasos para resolver los problemas que ven en estos contratos.
Ariella Steinhorn y Amber Scorah, ambas exejecutivas de relaciones públicas, han creado recientemente Lioness, una firma de relaciones públicas dedicada a ayudar a los denunciantes a superar las situaciones de alto riesgo que a menudo conlleva la ruptura pública de un acuerdo de confidencialidad.
La empresa pretende poner en contacto a los trabajadores con abogados que pueden ayudarles a revisar sus acuerdos de confidencialidad y con periodistas que puedan contar sus historias. Ninguno de los empleados que participaron en este reportaje fue remitido desde Lioness.
«Es realmente aterrador; estás completamente solo ahí fuera»
«Es realmente aterrador; estás completamente solo ahí fuera«, dice Steinhorn.
«La mayoría de los casos de personas que denuncian dependen de si una empresa está dispuesta a soportar el potencial daño a su reputación por ir tras un extrabajador con una historia condenatoria que han compartido», sostiene Steinhorn. La experta en relaciones públicas, aclara que «en el sector tecnológico hay una gran preocupación por las represalias y cómo las aplica la compañía».
Steinhorn, Scorah y Ozoma también se involucraron en el esfuerzo colectivo que Ozoma está capitaneando para publicar un manual para los trabajadores del sector tecnológico. El proyecto está financiado por Red Omidyar e incluirá un glosario de términos que suelen aparecer en los acuerdos de confidencialidad, así como respuestas a las preguntas frecuentes sobre cómo hablar con abogados o investigadores gubernamentales, entre otras cosas.
«Tienes que aceptarlo»
Para una antigua ingeniera de soporte técnico de Los Ángeles (California, Estados Unidos) que compartió su acuerdo de confidencialidad con Business Insider, la reforma no llega a tiempo.
La mujer, cuya identidad Business Insider mantiene en el anonimato, trabajó para una empresa tecnológica en el departamento de fraude al consumidor, donde habitualmente era sometida a acoso por parte de los clientes que llamaban. Los clientes «nos enviaban fotos de penes y me decían cosas repugnantes por teléfono», desvela la extrabajadora, añadiendo que no tenía permitido colgar a los usuarios porque se reflejaría como una mala evaluación de rendimiento, así que «tenía que aceptarlo».
Después de un incidente perturbador, en el que alguien se presentó en la oficina en persona pidiendo verla, la mujer pidió a su superior que la reasignara a otro trabajo que no implicara responder a las llamadas de los clientes. Su petición fue denegada y dejó de acudir a la oficina en persona. Poco después la despidieron.
El estricto contrato de confidencialidad que firmó con su empresa a cambio de dos meses de indemnización le prohíbe hablar de su paso por la empresa con nadie a excepción de su «familia cercana, abogado, contable, asesores comerciales o cualquier autoridad fiscal gubernamental». Esto significa que en las entrevistas de trabajo no puede hablar del alcance de su trabajo o las circunstancias que rodean su salida.
Su jefe, entretanto, le prometió escribirle una carta de recomendación, según ella. Sin embargo, abandonó la compañía poco después de que ella fuera despedida.
«En el instante en el que me fui, todo fue borrado», cuenta ella, enumerando los datos que la empresa guardaba sobre la cantidad de dinero ella recuperaba en los casos de fraude, datos que ahora se ve incapaz de expresar a posibles nuevos contratantes. Reconoce que, algunos días, siente que debe dejar su sector para poder encontrar un trabajo.
Mientras tanto, ella sigue de cerca la legislación que limitaría el alcance del secretismo en los acuerdos de desvinculación.
El dinero da a las empresas «el poder de aplastar la libertad de expresión», dice la mujer. Y añade: «La gente nunca debería tener una orden de mordaza de por vida».
Rosalie Chan y Kylie Robison contribuyeron en el reportaje.
El Centro Brechner para la Libertad de Información proporcionó apoyo financiero para el inicio de esta historia el año pasado a través de su nueva beca para informar sobre el secreto gubernamental y empresarial.
Noticia original: Business Insider
Autor: Matt Drange
