Cuenta atrás para la derogación de la reforma laboral

El Gobierno, patronales y sindicatos han elevado el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de España esta semana hasta los 950 euros en 14 pagas en 2020. La semana que viene, el Ministerio de Trabajo convocará estas fuentes de nuevo para establecer los procedimientos y el calendario para negociar la derogación de la reforma laboral del PP que se remonta al año 2012.

Estas son las principales claves de una negociación que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, plantea en dos fases: una primera, en la que se abordarán las cuestiones más urgentes incluidas en el acuerdo de Gobierno PSOE–Unidas Podemos, y una segunda, para los aspectos que requieren más tiempo y que son técnicamente más complejos.

1. ¿La reforma laboral tendrá una derogación completa?

La portavoz del Gobierno y ministra de Hacienda, María Jesús Montero, ha asegurado esta semana que no es posible derogar una reforma laboral en su totalidad. Por su lado, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado que se cumplirá lo establecido en el acuerdo de Gobierno y que técnicamente es una derogación «aunque cada uno puede apellidar como desee».

Subralla, en cualquier caso, que no se trata realmente de volver al mercado laboral previo a la crisis, sino de recuperar los derechos laborales que se han quedado por el camino, adaptando el Estatuto de los Trabajadores a las necesidad actuales del mercado de trabajo.

2. ¿Cuáles son los aspectos más lesivos de la reforma laboral?

El acuerdo PSOE-Unidas Podemos habla de derogar «la reforma laboral», si bien establece unas actuaciones urgentes que en la anterior legislatura el PSOE catalogó como los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012. Entre éstas, se contempla devolver la prioridad al convenio sectorial sobre el convenio de empresa y recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos. Esto implica su vigencia indefinida mientras no se pacte uno nuevo.

3. ¿Habrá acuerdo para la derogación?

Díaz ha confiado en que todas estas cuestiones se puedan afrontar con el acuerdo de patronal y sindicatos y ha expresado que es consciente de que en ocasiones no será posible llegar a un pacto.

Sindicatos y patronal han mostrado una voluntad firme de diálogo, que en el caso de los empresarios pasa por una estrategia de control de daños, ya que ellos defienden que ha habido aspectos de la reforma positivos que han permitido que se genere empleo aunque la economía crezca menos del 2%. Además del acuerdo social, el Gobierno necesitará apoyos políticos suficientes para sacar adelante medidas que requerirán de aprobación parlamentaria.

4. Primera medida: derogación del despido por absentismo

La primera medida que tiene previsto aprobar el Gobierno por decreto ley todavía no ha sido negociada con los agentes sociales. Se trata de la norma que deroga la parte del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que permite el despido por absentismo. Ya está redactada y se trasladó a patronal y sindicatos en la reunión para cerrar el acuerdo del salario mínimo.

Este asunto no formaba parte de lo que el PSOE había definido en la anterior legislatura como los aspectos más lesivos de la reforma de 2012, pero saltó a la actualidad tras una sentencia del Tribunal Constitucional que lo avalaba. De hecho, el despido por absentismo existe en el Estatuto de los Trabajadores desde que se redactó en 1980.

5. ¿Qué queda para la segunda fase de la negociación?

Díaz ha dicho que, en la segunda fase de la negociación, se abarcará elementos técnicamente más complejos que requieren de un debate más largo y de mayor profundidad, como la contratación o el despido. El acuerdo de Gobierno habla también de modificar el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores para limitar la subcontratación laboral a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa.

Asimismo, contempla limitar la inaplicación de los convenios para que solo sea posible el descuelgue salarial vinculado a causas económicas «graves», establecer la contratación indefinida como forma ordinaria de acceso al empleo y restringir la capacidad de modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, entre otras cosas.