Proteger al trabajador, no el puesto de trabajo: un mercado laboral flexible (I)

La semana pasada hablábamos de las inadecuadas propuestas del gobierno -un alza en el coste del despido- para solucionar los problemas de desempleo en España, cuando lo beneficioso para todos es un despido lo más barato posible. 

Los beneficios son evidentes en el caso de las empresas, que pueden ajustarse mucho mejor a las fluctuaciones de demanda derivadas de cambios en el sector en que operan, o en el ciclo económico, o a los shocks externos. También lo son en el caso de los trabajadores, que contarían con un mercado mucho más flexible en que perder el trabajo no necesariamente implicaría desempleo (como ocurre muchas veces en el caso español) sino más bien encontrar otro trabajo en el mismo sector o en uno distinto.

La flexibilidad laboral es una de las patas del llamado modelo de flexiseguridad. El modelo consta de otros dos elementos sin los cuales estaríamos hablando en su lugar de despido libre (el caso, por ejemplo, de Estados Unidos para los despidos por causas económicas). Esta opción es igualmente beneficiosa para las empresas, pero no tanto para los trabajadores, como veremos. 

Los dos elementos adicionales a los que me refiero tienen que ver con la protección al trabajador, uno de los objetivos de la flexiseguridad. Por el contrario, en España no se persigue proteger al trabajador sino blindar el puesto de trabajo en sí. 

«En España no se persigue proteger al trabajador sino blindar el puesto de trabajo en sí»

Estos elementos adicionales son los subsidios de desempleo (una red de seguridad en caso de perder el trabajo que permite mantener ingresos y evita que desempleo equivalga a pobreza) y las políticas activas de empleo, entre las que ocupan un lugar destacado las políticas de formación y recualificación.

El objetivo de éste y de varios artículos siguientes es explicar cómo la aplicación de un modelo de flexiseguridad podría paliar muchos de los problemas que afectan al mercado de trabajo en España. 

Se trata de un modelo complejo, por lo que se tratarán pocos aspectos del mismo en cada ocasión. La comparación se hará con el modelo de flexiseguridad más conocido: el modelo danés.

No obstante, aquí son obligados un par de disclaimers. El primero es que las instituciones complejas no pueden exportarse de un país a otro, porque dependen de numerosos elementos que pueden no estar presentes en ambos (por ejemplo, actitudes individuales, capacidad administrativa, consenso social, todos ellos factores clave pero difíciles de replicar). En segundo lugar, los beneficios de un modelo pueden deberse a cuestiones ajenas al modelo en sí, como la posición del país en el ciclo económico, su  productividad agregada, el papel de los agentes sociales, su competitividad exterior y otros.

En España es difícil para las empresas ajustar sus plantillas a las fluctuaciones de demanda

Todo esto quiere decir que un modelo exitoso en un país bien podría no funcionar en otro.

Dicho lo anterior, podemos comenzar fijándonos, por ejemplo, en la flexibilidad laboral de España y de Dinamarca. 

Uno de los problemas del mercado de trabajo en España es, efectivamente, su poca flexibilidad. En términos comparados, es difícil para las empresas ajustar sus plantillas a las fluctuaciones de demanda. Esto lleva, entre otros resultados, a una dualidad consistente en que una parte de los empleados posee una estabilidad laboral inalcanzable para otra parte, en especial los jóvenes. Hablaremos de esto próximamente.

En Dinamarca, con unos costes de despido mucho más bajos, las empresas saben que pueden contratar si lo necesitan porque también podrán despedir

En Dinamarca, por el contrario, con unos costes de despido mucho más bajos, las empresas saben que pueden contratar si lo necesitan porque también podrán despedir si las cosas vienen mal dadas. 

¿No lleva esto a un elevado desempleo en Dinamarca? No, porque no se trata sólo de despedir, sino de contratar también. Hay que insistir en esto. El número de despidos puede ser elevado, pero la contratación también puede serlo. En realidad estamos hablando de transiciones laborales, rotación en el empleo, y trabajadores que pasan de una empresa a otra en una industria determinada, o de un sector a otro, y que pueden estar brevemente desempleados o no.

Fijémonos en el porcentaje de personas que encuentran empleo (gráfico 1). En Dinamarca, más de la mitad de los desempleados tarda menos de un año en encontrar un nuevo trabajo. En 2019, último año antes de la pandemia, este porcentaje era superior al 55%. Mientras tanto, en España menos de una tercera parte de las personas que están en el paro encuentra trabajo antes de un año.

También es revelador el porcentaje de personas que pasan de inactivas a empleadas (gráfico 2). Si en Dinamarca alrededor de un 15% de personas inactivas encuentra un empleo cada año, con un ligero descenso en 2020 a a causa de la pandemia, en España esta cifra cae a la mitad, y se desploma en 2020 por los efectos de la Covid-19. Esto significa que, en comparación con Dinamarca, hay pocas oportunidades para que las personas inactivas en España se integren en el mercado de trabajo.

En las semanas siguientes seguiremos hablando de las ventajas que puede tener la aplicación de criterios de flexiseguridad al mercado laboral español, en especial si los sindicatos y tanto los partidos que están en el gobierno como los que aspiran a estarlo dejan a un lado sus respectivas anteojeras ideológicas y prestan atención a políticas que permiten conjugar competitividad económica con oportunidades laborales para todos.