El coronavirus y los ERE temporales

Son muchas las empresas y trabajadores que se están cuestionando cómo incide o puede incidir el coronavirus en el ámbito de las relaciones laborales. Dejando de lado otras cuestiones, la propagación del virus a nivel internacional y nacional puede tener repercusiones en los procesos productivos y/o en la esfera organizativa de las empresas, alterando el normal desarrollo de su actividad.

En estos casos, y partiendo de la premisa de que se trataría de repercusiones coyunturales que no incidirían de forma definitiva sobre la continuidad de la actividad empresarial, cabe la posibilidad de que las empresas puedan adoptar medidas temporales de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada, como respuesta a esas dificultades u obstáculos para continuar con el normal desarrollo de su actividad.

Es lo que se conoce como un Expediente de Regulación de Empleo de carácter temporal (ERTE), que obviamente tiene como principal consecuencia que el empresario deja de abonar salarios por el tiempo no trabajado.

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La regulación de estas medidas se recoge en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de cuyas previsiones se extraen dos supuestos a los que cabría reconducir las situaciones a las que se aludía anteriormente.

De un lado, la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y, de otro lado, esa mismas suspensiones o reducciones por causa de fuerza mayor.

Las principales diferencias radican en que en el primer caso se exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y una comunicación a la autoridad laboral. Mientras que, en el segundo caso, el procedimiento es más ágil, pues no se exige el periodo de negociación con los representantes de los trabajadores, pero sí una autorización de la autoridad laboral constatando la existencia de fuerza mayor.

La falta de abastecimiento de materias primas se ha considerado fuerza mayor a tales efectos laborales

A este respecto, la jurisprudencia ha señalado como elementos definitorios de la fuerza mayor la existencia de un acontecimiento imprevisible y ajeno a la voluntad del empresario que de forma inevitable incida sobre el desarrollo o continuidad de la actividad laboral.

En este sentido, por ejemplo, la falta de abastecimiento de materias primas, por las condiciones meteorológicas o por una huelga en el sector transporte, se ha considerado fuerza mayor a tales efectos laborales.

Bien sea a través de su calificación como fuerza mayor, bien como causa de orden organizativo, técnico u productivo, cabe imaginar diferentes supuestos o hipótesis relacionadas con la actual propagación del coronavirus que podrían justificar que una empresa ponga en marcha un ERTE.

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Así, cabe aludir al menos a los siguientes supuestos:

1. El ya mencionado supuesto de falta de abastecimiento de materias primas u otros elementos imprescindibles para el desarrollo de la actividad empresarial. Circunstancia ésta que ya parece que se está dando en la práctica como consecuencia de la inactividad empresarial en China como consecuencia de las medidas de cuarenta aplicadas en aquél país.
2. Otro supuesto que también se está verificando en la práctica y que se refiere a la cancelación de determinados eventos, tales como congresos o ferias, como medida de preventiva de contagios. En tal caso, las empresas que prestan actividades relacionadas con tales eventos pueden considerar necesario aplicar las citadas medidas laborales sobre aquellos trabajadores que iban a estar ocupados en tareas relacionadas con dichos eventos.
3. Finalmente, otro supuesto imaginable sería el de la empresa en la que un número notable de trabajadores se vea obligado a ausentarse como consecuencia del contagio o por la aplicación de medidas de cuarentena.

En tercer supuesto, pudiera ser que el número de trabajadores que sigan acudiendo a trabajar sea insuficiente para el correcto desarrollo de la actividad empresarial y la empresa decidiese suspender el contrato de estos otros trabajadores.

El autor es abogado y cofundador del bufete Oleart Abogados