El Corte Inglés adapta su nuevo plan de igualdad a sus filiales
Las empresas del grupo y los sindicatos firman nuevas hojas de ruta con el objetivo de favorecer la conciliación laboral y equiparar la presencia de hombres y mujeres en los cargos de responsabilidad
Marta Álvarez, presidenta de El Corte Inglés. El Corte Inglés
El Corte Inglés y sus principales filiales se visten de morado. Las divisiones del grupo presidido por Marta Álvarez adaptan el nuevo plan de igualdad de la empresa madre con el objetivo de defender los derechos de sus empleados, conseguir un trato igualitario y las mismas oportunidades entre mujeres y hombres en sus puestos de trabajo.
El pasado 7 de junio El Corte Inglés y los sindicatos CCOO, Fasga, Fetico y UGT firmaron la tercera hoja de ruta de la compañía en materia de igualdad de género después que la anterior caducara en 2020. Desde entonces, seis de sus filiales han actualizado sus propias líneas de trabajo con las propuestas incluidas en el nuevo plan para equiparar las condiciones de toda la plantilla del grupo. Los nuevos planes serán vigentes hasta 2026 y contarán con una comisión de seguimiento que garantice su cumplimiento.
Las primeras empresas en absorber las medidas planteadas fueron las dos aseguradoras, Seguros El Corte Inglés (SECI) y Centro de Seguros y Servicios (CESS), que estamparon los sellos de los directivos y de la representación de los trabajadores el día 22 de julio. Semanas después, el 2 de agosto, le siguieron la cadena de supermercados Supercor y Gespevesa, que gestiona estaciones de servicio; mientras que las empresas de viajes, Viajes El Corte Inglés (VECI) y su turoperador Tourmundial, han cerrado las negociaciones este martes.
Con la excepción de algún leve matiz, los planes de estas empresas son calcos del aprobado por El Corte Inglés hace dos meses, según los informes publicados por el sindicato mayoritario Fasga. Gran parte de las medidas aprobadas fomentan la conciliación laboral con la vida personal. Para ello, el grupo propone facilitar la movilidad geográfica o el cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes.
En este sentido, los trabajadores con menores a cargo podrán modificar su turno o reducir su jornada durante la semana del periodo de adaptación en las guarderías, mientras que las familias monoparentales tendrán a su disposición 24 horas al año retribuidas, para acompañar a sus hijos menores de 15 años a visitas médicas. Por otro lado, las acompañantes de personas que se sometan a técnicas de reproducción asistida recibirán un permiso retribuido y hasta 10 horas para asistir a los cursos de preparación al parto.
El segundo eje del plan pretende equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad. Con este fin, el grupo priorizará la promoción interna en caso de vacantes, acudiendo a la contratación externa solo en caso de que no haya candidatos. También mejorará el contenido y desarrollo de la evaluación de desempeño y fomentará la recogida de información sobre la formación de los empleados que permita potenciar el talento interno.
Una tercera línea de trabajo son las mejoras en las condiciones laborales, por las que se flexibilizará el horario de entrada y salida en aquellos puestos cuya organización lo permita. A demás, se intentará garantizar el cumplimiento de la planificación horaria al personal de mandos, respetando sus libranzas.
Por otro lado, la hoja de ruta establece una serie de acciones formativas de reciclaje profesional para las personas que se reincorporen después de un periodo de excedencia, mientras que garantizará que la información sobre las ofertas de formación llegue a todo el personal. También vinculado con la promoción, establecerán planes formativos de desarrollo específicos para mujeres en aquellas posiciones donde estén subrepresentadas.
Derechos de las víctimas de violencia de género
El nuevo plan de igualdad promete ampliar las medidas contempladas en la legislación vigente en materia de violencia machista, mientras que desarrollará una guía con todos los derechos laborables a los que puedan acceder las víctimas. A demás, las compañías del grupo de viajes y Supercor proporcionarán una ayuda económica de 300 euros, en un pago único, para las mujeres víctimas de violencia de género, por hijo menor de 16 años a su cargo.
Para tratar de erradicar el acoso sexual en el trabajo, se mejorarán los protocolos y se realizarán formaciones para prevenir estas situaciones antes que se produzcan. Por último, se realizarán campañas para la detección precoz de patologías asociadas a cada sexo, con el objetivo de mejorar la salud de los empleados.
Solo el 36,7% de los cargos de responsabilidad de El Corte Inglés están ocupados por mujeres
El Corte Inglés creó la política de igualdad del grupo en 2008 y la reforzó en 2015, cuando cerraron un acuerdo para que 2020 acabara con un 50% de mujeres ocupando puestos de responsabilidad en la empresa. Sin embargo, según el informe anual del gigante de los grandes almacenes de 2021, solo el 36,7% de sus puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres. La paridad sí que se cumple en el grupo de viajes, donde el 61,9% de las mujeres están en puestos de responsabilidad, y en el grupo de seguros, con un 46,8%.
Al cierre del año pasado, el 63,3% de los trabajadores de todo el grupo eran mujeres. Únicamente el 33,2% de los puestos de mando los ocupaban mujeres, mientras que representaban el 47,9% de los coordinadores, el 67,6% de los técnicos, el 68,8% de los profesionales y el 60,4% del personal base.
