Los puntos clave de la reforma laboral acordada entre Gobierno y agentes sociales
Yolanda Díaz afirma que se hacen "muchas más cosas" que derogar la reforma laboral de 2012 y CEOE celebra que se mantiene su "esencia", tras acordarse cambios en temporalidad, negociación colectiva o futuros ERTE
El presidente de CEOE, Antonio Garamendi, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, el presidente de Cepyme, Gerardo Cuerva, y el secretario general de CCOO, Unai Sordo.
El Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, han alcanzado este jueves un acuerdo para la esperada y prometida reforma estructural del mercado de trabajo en España, fruto de nueve meses de negociaciones en el seno del diálogo social.
«Es un día muy especial e histórico para los trabajadores, es la primera reforma en la que recuperan y ganan derechos y tras su entrada en vigor veremos mejoradas las relaciones laborales», ha destacado la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, agradeciendo a los interlocutores sociales y técnicos su esfuerzo en una negociación «muy difícil» para cerrar el acuerdo, una vez que el Gobierno ha logrado sumar a CEOE al pacto.
La vicepresidenta ha subrayado que se trata de una reforma «muy ambiciosa» que cumple con el acuerdo de Gobierno de coalición y el componente 23 del Plan de Recuperación suscrito con Bruselas, de forma que se homologa el mercado de trabajo español al europeo y se hacen «muchas más cosas» que derogar la reforma laboral de 2012.
De su lado, fuentes de CEOE señalan a Economía Digital que con el acuerdo «se mantiene la libertad de empresa, la flexibilidad y la esencia de la reforma laboral de 2012«. En un comunicado de CEOE y Cepyme, justifican su apoyo al acuerdo porque este «consolida el modelo laboral actual que ha permitido incrementar la productividad de las empresa, asegurar su competitividad y contribuir al crecimiento del empleo».
La reforma laboral se aprobará en el Consejo de Ministros del próximo martes, 28 de diciembre, y se publicará en el Boletín Oficial del Estado (BOE) antes de que acabe el año para su entrada en vigor el 1 de enero de 2022, cumpliendo el plazo comprometido con Bruselas.
Tipos de contratos y temporalidad máxima de un año
El texto acordado mantiene que la firma de un contrato de trabajo presupone que sea de carácter indefinido, elimina el contrato de obra y servicio y solo se contemplan dos tipos de contratos temporales, estructural y formativo. De hecho, el máximo de duración de un contrato temporal pasa de cuatro años a 12 meses.
Se limitan las causas de temporalidad en los estructurales a dos, por picos de demanda o circunstancias de la producción, por un máximo de seis meses, ampliables a 12 si lo establece el convenio colectivo sectorial, y con la posibilidad de hacerse por 90 días para actividades estacionales previsibles, previa planificación, notificación a la representación sindical en el año anterior, y sin posibilidad de encadenamiento consecutiva.
Se reduce el plazo de 24 meses en un periodo de 30 meses actual de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de indefinido a 18 meses en un periodo de 24 meses, y el incumplimiento de las normas de contratación temporal conllevará la consideración de indefinido del trabajador en cuestión.
Fijos-discontinuos y contrato formativo
Dentro del contrato formativo, inspirado en el modelo alemán, se contempla la opción del contrato de formación en alternancia, que engloba trabajo y formación, o contrato para la adquisición de la práctica profesional.
El primero, el contrato formativo dual se limita a 30 años de edad y una duración de entre tres meses y máxima de dos años, mientras que el segundo se podrá suscribir dentro de tres años, o cinco años en el caso de personas con discapacidad posteriores a los estudios, por un periodo mínimo de seis meses y uno máximo de un año, fijándose en el convenio del sector las actividades, puestos o grupos que pueden acogerse a este tipo de contrato.
En lo referido la figura de los fijos-discontinuos (artículo 16 del Estatuto), se adapta a las necesidades del tejido productivo para atender las oscilaciones de la actividad empresarial, junto a la eliminación de cargas administrativas y burocráticas y desarrollar su régimen jurídico mediante la negociación colectiva.
Contemplada para los trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada, a esta modalidad podrán acogerse los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y finalmente se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.
Sanciones por abuso de temporalidad y recargo vía cuotas
Asimismo, se incrementan las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) para los empresarios que abusen de la temporalidad.
Para ello, se establece que estas multas se aplicarán por trabajador y no por empresa como se venía haciendo hasta ahora, con un alza de las cuantías que podría acercarse al grado máximo de entre 7.500 y 10.000 euros.
Además de con sanciones, también se penalizarán los abusos de temporalidad mediante los costes, ya que finalmente se incluye el recargo de hasta 28 euros vía cotizaciones impulsado por el Ministerio de Seguridad Social de José Luis Escrivá por dar de baja contratos temporales de menos de 30 días al ver necesario contratar eventuales en fines de semana o vacaciones, rechazado de lleno por los empresarios.
A cambio, se introducen mejoras en los ERTE para añadir como causa estructural el impedimento de la actividad por decisión de ls autoridades, con exoneraciones del 90%, y exenciones del 20% en los ERTE ETOP ligados a formación.
Aunque no se concretan las cifras pese a la insistencia sindical, el acuerdo también contempla la ampliación en personas y medios de la Inspección de Trabajo, colectivo en el que sus ocho sindicatos han amenazado con huelga si el Gobierno no cumple el acuerdo de julio para su refuerzo de plantilla y material.
Prevalencia estatal pero del convenio sectorial en salarios
Gobierno y sindicatos celebran que se recupera el papel central de la negociación colectiva como primer paso para recuperar el equilibrio en las relaciones laborales entre trabajadores y empresariado.
La patronal ha logrado imponerse en la prevalencia del convenio estatal sobre el autonómico, frente a las presiones de los socios del Ejecutivo, ERC, PNV y Bildu, para que se recuperase la prevalencia de los segundos, aunque esto podría cambiar durante la tramitación parlamentaria.
En cambio, los sindicatos si han logrado fijar la prioridad aplicativa del convenio sectorial sobre el de empresa en materia salarial, de forma que las compañías no podrán a partir de enero modificar en los convenios de empresa las subidas salariales acordadas en los convenios sectoriales.
El convenio sectorial pasaría a regular la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, así como la retribución y la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.
Sí seguiría prevaleciendo el convenio de empresa en la elección entre abono o la compensación de las horas extraordinarias y en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, salvo en los supuestos citados.
Subcontratación: los subcontratados tendrán los mismos derechos que los de empresa
Para la regulación legal de la subcontratación de servicios entre empresas, mediante la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se contempla la contratación y subcontratación de obras y servicios, uno de los principales escollos en la negociación.
Así, se vinculan estas empresas subcontratadas a la aplicación del convenio sectorial para mejorar las condiciones laborales de estos empleados, de forma que los trabajadores de las subcontratas tendrán los mismos derechos que los trabajadores de la empresa.
Se aplicará el convenio de la empresa que realice la subcontrata o la actividad en cuestión para evitar que se reduzcan derechos de los trabajadores a través de los convenios de las empresas multiservicios.
Recuperación de la ‘ultraactividad’
También se recupera la ‘ultraactividad’ de los convenios que suprimió la reforma laboral de 2012 y que también era uno de los puntos clave para los sindicatos y el Gobierno.
Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia, lo que se conoce como ‘ultraactividad’.
Los nuevos ERTE: mantienen la prohibición de despedir
En lo referido a los expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), en expedientes ordinarios no habrá informe preceptivo de la Autoridad Laboral pero sí en el mecanismo RED, que mantendrán la condición de mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados a cambio de la reducción de cotizaciones.
Es decir, perdura la prohibición de despidos en los ERTE De la pandemia y para los futuros ERTE, uno de los puntos que los empresarios han reclamado que cambie en cada una de las prórrogas de estos mecanismos de protección.
Las modalidades previstas para los ERTE son la cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año; y la sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una «duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una«, hasta un máximo de dos años.
La propuesta definitiva acordada mantiene el control del Consejo de Ministros y del Ministerio para Asuntos Económicos, de forma que su activación se realizará a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.
En el caso de la modalidad sectorial, sindicatos y patronales más representativas a nivel estatal podrán solicitar a los ministerios referidos la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED, que deberá reunirse en 15 días y analizar la necesidad de elevar una solicitud de activación del Mecanismo RED Sectorial al Consejo de Ministros.
Igualmente, desaparece la posibilidad de acometer despidos objetivos colectivos en las administraciones públicas.
