El Gobierno relaja aún más sus propuestas en temporalidad para sumar ‘in extremis’ a CEOE a la reforma laboral

El Gobierno no cesa en su firme objetivo de aprobar la reforma laboral antes de que concluya el año y para ello está realizando y presentando en la mesa de diálogo social continuas modificaciones a sus borradores en los que ha ido relajando progresivamente sus planteamientos en uno de los principales escollos de la negociación para CEOE: la temporalidad.

En Moncloa están totalmente decididos a mantener el plazo recogido en el Plan de Recuperación de aprobar la reforma laboral y que se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en el plazo estipulado y comprometido con Bruselas: antes del 31 de diciembre y están dispuestos a hacer «todos lo posible» por lograr cerrar un acuerdo tripartito.

Así las cosas, intensificando las reuniones con nuevas propuestas, especialmente en lo referido al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que versa sobre la temporalidad, al rebajar sus posturas iniciales y permitir ahora que sean las empresas las que fijen los contratos temporales, así como ampliar más allá de las campañas de temporada esta modalidad contractual, entre otros puntos, según han informado a Economía Digital en fuentes del diálogo social.

Aunque desde el pasado 17 de marzo el Gobierno mantenía reuniones semanales con los agentes sociales, ante la proximidad del plazo temporal fijado desde mediados de noviembre duplicó las reuniones (martes y viernes) y en las últimas dos semanas las triplicó (martes, miércoles y viernes) y esta semana está convocando a diario.

La idea del Gobierno pasa por redactar ya desde la semana que viene el real-decreto ley de la reforma que aprobará en el Consejo de Ministros, con alta probabilidad de que vea la luz el último del año del 28 de diciembre, apenas unos días después de la aprobación definitiva de los Presupuestos de 2022 en el Senado, y que la reforma sea presentada por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en la tradicional comparecencia de balance del año.

Así, se publicaría en el BOE antes de que acabe el año, previsiblemente el 31 de diciembre, para su entrada en vigor ya el 1 de enero, siendo unos pasos suficientes para que Bruselas valide el hito comprometido en el Plan de Recuperación, al margen de que en enero se tramite en el Parlamento como proyecto de ley. Se lograría aprobar la reforma este año, aunque Bruselas ya ha dicho que la fecha es «indicativa» y podría ver la luz en los primeros meses de 2022 sin inconveniente alguno.

Más margen a las empresas para los contratos temporales

Ente las últimas propuestas que figuran en los últimos documentos trasladados por el secretario de Estado de Empleo y Economía social, Joaquín Pérez Rey, a los agentes sociales se confirma la eliminación de los límites a la temporalidad por plantilla que rechazaba frontalmente CEOE.

En concreto, sobre el artículo 15 (temporalidad) del Estatuto de los Trabajadores, el Gobierno propone incorporar, de nuevo, la posibilidad de suscribir un contrato de interinidad por vacante, limitando este tipo de sustitución por vacante a un tiempo indispensable, no superior a 90 días aunque «no podrán ser utilizados de manera continuada». Además, la vacante sea cubierta por un contrato indefinido .

Ya en la reunión del pasado martes el Gobierno dio un paso decisivo al eliminar los polémicos límites a la contratación temporal en el mercado de trabajo que había fijado para la nueva modalidad ocasional, planteando límites por días y no por plantilla. CEOE pide que ese límite por días sea de al menos de 120 días, pero los sindicatos buscan limitarlo a 75 días.

De especial relevancia es el punto en el que se establece que las empresas podrán «formalizar contratos por circunstancias en la producción», ya que en borradores previos el Ejecutivo fijaba que «los convenios colectivos podrían identificar aquellos trabajos o tareas que obedezcan a circunstancias de la producción que puedan cubrirse con contratos» de este tipo, es decir, temporales.

El texto mantiene que la firma de un contrato de trabajo presupone que sea de carácter indefinido, limitándose los de duración determinada por circunstancias de la producción a una duración máxima de seis meses ampliables a un año por convenio, o por la sustitución de trabajadores hasta su reincorporación, en tanto que suprime el punto que fijaba que cuando una vacante fuese ocupada por un contrato temporal para campañas ocasionales durante más de cinco meses en un año tuviese que hacerse indefinido.

El borrador del Gobierno mantiene que los contratos temporales contemplados para «situaciones ocasionales y previsibles», que se incluirán en el marco de las causas de producción, tendrán una duración máxima de 90 días al año.

Junto a la eliminación de los límites a la temporalidad, el nuevo planteamiento del Ejecutivo establece también la posibilidad de que la negociación colectiva entre empresas y sindicatos consensúen planes de reducción de la temporalidad y estos podrían llegar a recibir apoyo público. Así, los trabajos que obedezcan a circunstancias de la producción, a cubrir con estos contratos, podrán ser identificados en los convenios colectivos, que podrán establecer también unos criterios generales para calibrar la relación entre el volumen de la contratación temporal y la plantilla total en la compañía en cuestión.

También establece que el contrato de sustitución no se podrá usar para suplir vacaciones del personal fijo, aunque sí para dar cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no pudiendo superar los tres meses o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

La propuesta remitida por CEOE, por su parte, pasa por un solo contrato temporal pero con 6 causas de producción, además la prevista para contratas, subcontratas y licitaciones de la administración (cuando no puedan considerarse personal fijo discontinuo) y cuatro causas de sustitución que coincidirían con las planteadas por el Gobierno, relativas a la reserva de puesto de trabajo, vacaciones, reducción de jornada y cobertura de vacante.

Fijos-discontinuos

En los últimos días las partes negociadoras ya habían coincidido más en lo referido a la propuesta realizada desde hace tiempo por el Ministerio de Trabajo de potenciar a la figura de los fijos-discontinuos (artículo 16 del Estatuto), adaptándola a las necesidades del tejido productivo, junto a la eliminación de cargas administrativas y burocráticas y desarrollar su régimen jurídico mediante la negociación colectiva.

En los últimos días también se atendían otras peticiones de CEOE:  que no computen todo el tiempo de este tipo de contratos tanto para la antigüedad como para la representación de los trabajadores, así como que la falta de incorporación sea considerada causa de extinción (dimisión), algo que los sindicatos avisaban que no compartían.

Según el último borrador, no serán motivos de despido los supuestos de suspensión previstos en el artículo 48 del Estatuto de Trabajadores, lo que pasa por la suspensión con reserva de puesto de trabajo, ni las excedencias y demás causas de suspensión o permiso, siempre y cuando se acrediten debidamente en los dos días laborales siguientes al llamamiento. En cuanto al cálculo de la antigüedad de los fijo-discontinuo, se calculará conforma a «la duración efectiva de la relación laboral y no la cantidad de trabajo efectuada durante la misma».

Igualmente, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán fijar una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integraros lo trabajadores fijos-discontinuos, y tendrán prioridad para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. Los empresarios pedían prioridad en el acceso a las iniciativas de formación profesional durante los periodos de inactividad y en el futuro Mecanismo RED que regulará los futuros ERTE tras la pandemia.

Rechazo frontal de CEOE a la prevalencia del convenio sectorial en salario y jornada

Los planteamientos del Gobierno buscan atraer a CEOE, que ha convocado para este miércoles a su Junta Directiva y el Comité Directivo ante la presión del Ejecutivo para que se sume al acuerdo.

La organización empresarial reunirá a los altos mandos de la patronal para escuchar en sendas reuniones las distintas posturas internas procedentes de todos los sectores y patronales que conforman la patronal para, a partir de ahí, valorar y tomar una postura clara y determinante.

Aunque las líneas rojas de CEOE están bastante claras, fuentes de la organización anticipan antes de la reunión de la Junta Directiva y el Comité Directivo que persiste un “rechazo frontal” a la prevalencia del convenio sectorial frente al convenio de empresa, sobre todo en lo relativo a salarios y jornada.

“No vamos a cambiar de opinión al respecto a este punto”, admiten las mismas fuentes, que insisten en el mantenimiento de su posición negociadora, pero avisan de que no cederán en aceptar propuestas que “dañen a las empresas” en un contexto aún difícil para buena parte del tejido empresarial por la crisis económica derivada de la pandemia.

CEOE y Cepyme  quieren mantener la prioridad aplicativa de los convenio de empresas con dos requisitos: cuando en conjunto y cómputo anual el convenio de empresa sea más favorable a los trabajadores y que el convenio se haya negociado con la misma legitimación (reforzada) de la parte social que la que hoy se exigen para los convenios sectoriales. El resto del texto se mantendría, como los convenios sectoriales estatales y autonómicos.

La postura de la patronal choca con la de los sindicatos, que insisten en que se reconozca la prioridad aplicativa del convenio sectorial frente al convenio de empresa de forma expresa en lo concerniente a salarios y jornada. En esta fase final de negociación defiende que se reduzca los porcentajes de temporalidad, que acabe con la precariedad y que definitivamente reequilibre las partes en la negociación colectiva con el objetivo de “dignificar las relaciones laborales, los salarios y las condiciones de los trabajadores”.

Conforme a la propuesta del Gobierno, el convenio sectorial pasaría a regular la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, así como la retribución y la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.

Sí seguiría prevaleciendo el convenio de empresa en la elección entre abono o la compensación de las horas extraordinarias y en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, salvo en los supuestos citados.

Sobre la ‘ultraactividad’, otro de los puntos polémicos, los empresarios plantean la inclusión como contenido mínimo del régimen jurídico a aplicar en caso de pérdida de la vigencia del convenio. Con ello, CEOE parece asumir que prevalecerá el convenio sectorial sobre el de empresa con la nueva regulación y busca introducir mayor seguridad jurídica.

El Ejecutivo mantiene en su propuesta de reforma su objetivos de recuperar la ‘ultraactividad’ de los convenios que suprimió la reforma laboral de 2012. Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia, lo que se conoce como ‘ultraactividad’.

Subcontratación

En cuanto a la subcontratación, CEOE plantea la aplicación del convenio colectivo sectorial de la actividad de la contrata o subcontrata, en su caso y asegurar el valor liberatorio de los certificados de la Seguridad Social, algo en lo que los sindicatos admiten un “mayor grado de acercamiento” a sus posiciones.

El documento de la patronal también habla del artículo 44 (subrogación empresarial), que tampoco estaba en ninguno de los textos analizados hasta la fecha, en la que solicitan que cuando la subrogación se produzca por obligación del convenio, la responsabilidad se circunscriba a la prevista en el propio convenio colectivo de aplicación.

Entre las propuestas del Ministerio de Trabajo se encuentra la regulación legal de la subcontratación de servicios entre empresas, mediante la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de establecer que la contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa no puede justificar la celebración de contratos temporales.

Los sindicatos rebajan expectativas

De cualquier forma, la fecha autoimpuesta por el Gobierno se acerca y aunque desde el Ejecutivo insisten en que confían en alcanzar un acuerdo tripartito, los sindicatos enfrían las expectativas.

 “Se está lanzando un excesivo optimismo” y no “está garantizado un acuerdo tripartito, ni siquiera uno con los sindicatos”, afirmó este martes el secretario general de CCOO, Unai Sordo, al tiempo que el líder de UGT, Pepe Álvarez, indicó que se está en la recta final pero no está despejada la incógnita de si habrá acuerdo a tres o a dos. «Todas las posibilidades están abiertas», aseveró.

Los sindicatos admiten avances en contratación y en el perímetro relativo a estas alturas de la negociación, pero aún quedan varios capítulos abiertos como en contratación, causalizarla mejor y la línea roja sindical de la prevalencia de lconvenio sectorial sobre empresa y la recuperación de laultraactividad’ (vigencia del convenio mientras se negocia uno nuevo).

Las negociaciones se están centrando en temporalidad, subcontratación, fijos-discontinuos y negociación colectiva, pero tanto CEOE como los sindicatos no pa recen dispuestos a ceder más de la cuenta, lo que dificulta aún un acuerdo «más próximo, pero aún lejano», según señalan desde el diálogo social para pesar del Gobierno.