El Gobierno redacta ya el texto de la reforma laboral tras cerrar puntos clave con los agentes sociales

Semana crucial y definitiva para el cada vez más que probable acuerdo para la reforma laboral. El Gobierno ha dado inicio ya a la redacción del que será el texto final tras haber cerrado puntos clave de la negociación con los agentes sociales en cuestiones como los convenios de aplicación, los fijos-discontinuos o las causas del despido.

En el Ejecutivo y los sindicatos asumen ya un acuerdo «equilibrado» en el que no se recogerán todas las pretensiones iniciales de ambos para el objetivo señalado durante años de derogación de la reforma laboral del PP de 2012, pero fuentes de esta parte negociadora señalan a Economía Digital que CEOE también tendrá que ceder en «varios puntos» para el cada vez más cercano acuerdo final.

En las últimas semanas el Gobierno ha presentado en la mesa de diálogo social continuas modificaciones a sus borradores en los que ha ido relajando progresivamente sus planteamientos, sobre todo en uno de los principales escollos de la negociación para CEOE, la temporalidad, hasta el punto de que los cambios serán «bastante limitados» respecto a las pretensiones iniciales.

Tanto es así, que aunque desde CEOE señalan a Economía Digital que todavía «el acuerdo no se da por hecho», admiten que hay «más posibilidades» que hace una semana y apuntan a este miércoles y jueves como cruciales de cara a la negociación. Precisamente fuentes de la patronal confirman la convocatoria para este jueves de una nueva reunión de la Junta Directiva y del Comité Directivo en la que dilucidar las posturas definitivas de cara al acuerdo.

Así las cosas, fuentes gubernamentales confirman que aunque ya se venía elaborando con los trabajos en la mesa de diálogo para la modernización del mercado de trabajo, ya se puede considerar que se ha dado inicio a la redacción del que será el texto final de la reforma laboral, que en Moncloa tienen cada vez más esperanzas de que sea de carácter tripartito, es decir, rubricado por el Gobierno, los sindicatos y las patronales CEOE y Cepyme. «La redacción siempre está», apuntan desde el Ministerio de Trabajo.

Fuentes directas del diálogo social creen que se podría tener claro si el acuerdo final será tripartito o bipartito tras las reuniones de la cúpula empresarial de este jueves y una vez se zanje el grueso de los puntos más relevantes aún pendientes de cerrar entre este miércoles y el jueves, aunque la aprobación se da prácticamente por seguro que se produciría, sea cual sea el apoyo a la misma, en el Consejo de Ministros del martes 28 o algo menos probable en uno extraordinario el jueves 30.

Temas cerrados: causas del despido, fijos-discontinuos y convenio

A este punto final de la negociación se ha llegado tras haberse cerrado en las últimas reuniones, y en concreto este martes, asuntos clave de la que será la principal reforma del Gobierno de coalición del PSOE y Unidas Podemos tras años de promesas por ambas formaciones respecto a la derogación de la reforma laboral de 2012, que aunque no será ni mucho menos completa, sí pondrá fina a lo que denominan sus principales «aspectos lesivos».

En concreto, se ha trabajado ya en el cierre del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores referido al convenio de aplicación, así como en el artículo 16 sobre la modalidad de los fijos-discontinuos y se ha dado prácticamente por finiquitado el principal punto que ha generado más controversia y diferencias entre los interlocutores, el artículo 15, referente a las causas del despido, según explicaron fuentes sindicales.

Asimismo, se ha analizado la última redacción del artículo 84.2 y está pendiente de debate el 84.4, que a grandes rasgos se refiere a la pretensión del Gobierno de fortalecer el convenio colectivo autonómico frente al de ámbito estatal, una petición frecuente de los partidos políticos nacionalistas que se ha topado con el rechazo de la CEOE.

El ‘timeline’ del Gobierno se mantiene

En Moncloa están totalmente decididos a mantener el plazo recogido en el Plan de Recuperación de aprobar la reforma laboral y que se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en el plazo estipulado y comprometido con Bruselas: antes del 31 de diciembre y están dispuestos a hacer «todos lo posible» por lograr cerrar un acuerdo tripartito ‘in extremis’.

Tras intensificar las reuniones con encuentros maratonianos a diario, el Ejecutivo rebaja sus posturas iniciales y permitir ahora que sean las empresas las que fijen los contratos temporales, así como ampliar más allá de las campañas de temporada esta modalidad contractual, entre otros puntos, según han informado a Economía Digital en fuentes del diálogo social.

Su ‘timeline’ pasa por ir redactando ya el real-decreto ley de la reforma que aprobará en el Consejo de Ministros, con alta probabilidad de que vea la luz el último del año del 28 de diciembre, apenas una semana después de la aprobación definitiva de los Presupuestos de 2022 en el Senado este martes. La reforma podría ser presentada por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en la tradicional comparecencia de balance del año, aunque no se descarta un acto con los secretarios generales de CCOO y UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, y los presidentes de CEOE y Cepyme, Antonio Garamendi y Gerardo Cuerva, de sumarse finalmente al acuerdo.

Así, se publicaría en el BOE antes de que acabe el año, previsiblemente el 31 de diciembre, para su entrada en vigor ya el 1 de enero, siendo unos pasos suficientes para que Bruselas valide el hito comprometido en el Plan de Recuperación, al margen de que en enero se tramite en el Parlamento como proyecto de ley. Se lograría aprobar la reforma este año, aunque Bruselas ya ha dicho que la fecha es «indicativa» y podría ver la luz en los primeros meses de 2022 sin inconveniente alguno.

Cesiones en temporalidad

Lo cierto es que a lo largo de las últimas semanas el Gobierno ha ido cediendo ante la CEOE; logrando avances sobre todo en materia de contratación y medidas contra el abuso de la temporalidad. El texto mantiene que la firma de un contrato de trabajo presupone que sea de carácter indefinido y suprimió el punto que fijaba que cuando una vacante fuese ocupada por un contrato temporal para campañas ocasionales durante más de cinco meses en un año tuviese que hacerse indefinido.

Se limitan las causas de temporalidad a dos, por picos de demanda o producción, con una duración máxima de 90 días al año, y por interinidad (sustitución). También se modifican las circunstancias para formalizar contratos temporales por circunstancias e la producción, ante incrementos ocasionales y previsibles de la demanda u oscilaciones de la actividad que provoquen desajustes temporales entre el empleo estable y previsible.

También se recogería la posibilidad de suscribir un contrato de interinidad por vacante, limitando este tipo de sustitución por vacante a un tiempo indispensable, no superior a 90 días aunque «no podrán ser utilizados de manera continuada». Además, la vacante sea cubierta por un contrato indefinido .

Ya en reuniones pasadas el Gobierno dio un paso decisivo al eliminar los polémicos límites a la contratación temporal en el mercado de trabajo que había fijado para la nueva modalidad ocasional, planteando límites por días y no por plantilla. CEOE pide que ese límite por días sea de al menos de 120 días, pero los sindicatos buscan limitarlo a 75 días.

Junto a la eliminación de los límites a la temporalidad, el nuevo planteamiento del Ejecutivo establece también la posibilidad de que la negociación colectiva entre empresas y sindicatos consensúen planes de reducción de la temporalidad y estos podrían llegar a recibir apoyo público. Así, los trabajos que obedezcan a circunstancias de la producción, a cubrir con estos contratos, podrán ser identificados en los convenios colectivos, que podrán establecer también unos criterios generales para calibrar la relación entre el volumen de la contratación temporal y la plantilla total en la compañía en cuestión.

También establece que el contrato de sustitución no se podrá usar para suplir vacaciones del personal fijo, aunque sí para dar cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no pudiendo superar los tres meses o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

El Gobierno habría cedido también en lo relativo a la nulidad del despido en los contratos fraudulentos, de forma que no se incluiría finalmente la obligatoriedad de readmitir a los trabajadores despedidos con un contrato temporal en fraude de ley.

La propuesta remitida por CEOE, por su parte, pasa por un solo contrato temporal pero con 6 causas de producción, además la prevista para contratas, subcontratas y licitaciones de la administración (cuando no puedan considerarse personal fijo discontinuo) y cuatro causas de sustitución que coincidirían con las planteadas por el Gobierno, relativas a la reserva de puesto de trabajo, vacaciones, reducción de jornada y cobertura de vacante.

Sanciones y contrato fijo para la construcción

Estaría tratándose ahora todo lo concerniente a las sanciones exigidas por los sindicatos en connivencia con el Gobierno a imponer a las compañías que siguiesen cometiendo abuso de con trabajadores eventuales en fraude de ley. En su momento el Ministerio de Trabajo planteó elevar las sanciones al grado máximo de entre 7.500 y 10.000 euros, pero parece no haber nada cerrado.

En otro orden de cosas, también se ha trabajado ya en los contratos en la construcción y puntos sobre las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), que no irían al Estatuto de los Trabajadores, si no a modificar sus regulaciones específicas. También se han tratado las transaccionales y se han repasado los textos pendientes.

El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, desveló que el pasado jueves se había logrado un acuerdo para el contrato fijo de obra para la construcción, mediante la creación de un «contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción”.

Se podrá extinguir el contrato cuando concluya la obra pero la empresa deberá efectuar una «propuesta de recolocación», con un proceso previo de formación o recualificación, aunque el trabajador puede rechazar la propuesta por escrito o no se seguirá adelante si la persona afectada no resulta adecuada a los nuevos proyectos o no procede su integración por un exceso de personas cualificadas

Fijos-discontinuos

En los últimos días las partes negociadoras ya habían coincidido más en lo referido a la propuesta realizada desde hace tiempo por el Ministerio de Trabajo de potenciar a la figura de los fijos-discontinuos (artículo 16 del Estatuto), adaptándola a las necesidades del tejido productivo, junto a la eliminación de cargas administrativas y burocráticas y desarrollar su régimen jurídico mediante la negociación colectiva.

En los últimos días también se atendían otras peticiones de CEOE:  que no computen todo el tiempo de este tipo de contratos tanto para la antigüedad como para la representación de los trabajadores, así como que la falta de incorporación sea considerada causa de extinción (dimisión), algo que los sindicatos avisaban que no compartían.

Según el último borrador, no serán motivos de despido los supuestos de suspensión previstos en el artículo 48 del Estatuto de Trabajadores, lo que pasa por la suspensión con reserva de puesto de trabajo, ni las excedencias y demás causas de suspensión o permiso, siempre y cuando se acrediten debidamente en los dos días laborales siguientes al llamamiento. En cuanto al cálculo de la antigüedad de los fijo-discontinuo, se calculará conforma a «la duración efectiva de la relación laboral y no la cantidad de trabajo efectuada durante la misma».

Igualmente, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán fijar una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integraros lo trabajadores fijos-discontinuos, y tendrán prioridad para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. Los empresarios pedían prioridad en el acceso a las iniciativas de formación profesional durante los periodos de inactividad y en el futuro Mecanismo RED que regulará los futuros ERTE tras la pandemia.

Escollos pendientes: subcontratación

En lo que sí parece haber todavía desencuentro es en uno de los principales escollos durante los nueve meses largos de negociación, la subcontratación. CEOE plantea la aplicación del convenio colectivo sectorial de la actividad de la contrata o subcontrata, en su caso y asegurar el valor liberatorio de los certificados de la Seguridad Social, algo en lo que los sindicatos admiten un “mayor grado de acercamiento” a sus posiciones.

El documento de la patronal también habla del artículo 44 (subrogación empresarial), que tampoco estaba en ninguno de los textos analizados hasta la fecha, en la que solicitan que cuando la subrogación se produzca por obligación del convenio, la responsabilidad se circunscriba a la prevista en el propio convenio colectivo de aplicación.

Entre las propuestas del Ministerio de Trabajo se encuentra la regulación legal de la subcontratación de servicios entre empresas, mediante la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de establecer que la contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa no puede justificar la celebración de contratos temporales.

El líder de CCOO,Unai Sordo, indicó el pasado viernes que la norma debe dejar meridianamente claro que la subcontratación no puede ser en sí misma una causa de temporalidad y reiteró una vez más la necesidad de vincular estas empresas subcontratadas a determinados convenios colectivos.

Prevalencia de convenio sectorial y ‘ultraactividad’

En lo que parece haber también consenso es en la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa y en la recuperación de la ‘ultraactividad’. Conforme a la propuesta del Gobierno, el convenio sectorial pasaría a regular la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, así como la retribución y la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.

Sí seguiría prevaleciendo el convenio de empresa en la elección entre abono o la compensación de las horas extraordinarias y en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, salvo en los supuestos citados.

Sobre la ‘ultraactividad’, otro de los puntos polémicos, los empresarios plantean la inclusión como contenido mínimo del régimen jurídico a aplicar en caso de pérdida de la vigencia del convenio. Con ello, CEOE parece asumir que prevalecerá el convenio sectorial sobre el de empresa con la nueva regulación y busca introducir mayor seguridad jurídica.

El Ejecutivo mantiene en su propuesta de reforma su objetivos de recuperar la ‘ultraactividad’ de los convenios que suprimió la reforma laboral de 2012. Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia, lo que se conoce como ‘ultraactividad’.