El Gobierno cede ante CEOE: elimina los límites a la temporalidad para acordar la reforma laboral

Paso decisivo del Gobierno en las negociaciones de la reforma laboral para conseguir en la última fase sumar al acuerdo a la patronal. El Ejecutivo ha eliminado todos los límites a la temporalidad que planteaba hasta ahora y eran rechazados de pleno por los empresarios.

Según confirman fuentes del diálogo social, el Gobierno habría eliminado los polémicos límites a la contratación temporal en el mercado de trabajo que había fijado para la nueva modalidad ocasional, cuya propuesta había sido calificada desde CEOE como «ideológica» e «intervencionista», y se deja su limitación a la negociación colectiva con la posibilidad de recibir apoyo público si se acometen planes que reduzcan la temporalidad.

De esta forma, el Ejecutivo logra dar un paso más con los agentes sociales tras los avances registrados ya la semana pasada en materia de temporalidad y fijos-discontinuos, toda vez que CEOE presentó su propuesta de reforma en la que dejaba clara su oposición a los límites a la temporalidad.

Se trata de un movimiento de Moncloa muy relevante en las negociaciones, ya que hasta la fecha éste había sido el principal escollo para acercar posturas en aras de un acuerdo, tal y como ha reconocido la propia vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en varias ocasiones.

Con todo, la reunión de este martes por videoconferencia se está prolongando toda la mañana y los contactos se sucederán a lo largo del día y el resto de la semana hasta una nueva reunión presencial fijada para este viernes, por lo que desde el diálogo social apuntan que las negociaciones prosiguen y podrían producirse cambios «en cualquier momento».

De hecho, fuentes sindicales sostienen que se ha discutido «largo y tendido» sobre los artículos 15 y 16, referidos a contratación temporal y fijos-discontinuos, y el Gobierno trasladará una nueva propuesta en función de las aportaciones de las partes, pero «no se ha avanzado mucho».

Se reunirán de nuevo el viernes con un nuevo documento basado en los debates desarrollados sobre las causas de la contratación eventual, los contratos de interinidad en algunas coberturas como las vacaciones, el tiempo de los contratos circunstanciales de corta duración o la nulidad del contrato en caso de fraudes de ley en la contratación temporal.

Avances que «acercan» un acuerdo

Eso sí, en el diálogo social aseguran que se ha producido en el cómputo de los últimos días un «buen clima de trabajo» y se constatan avances, por lo que fuentes gubernamentales aseguran a Economía Digital que ven «más cerca» las posibilidades de poder cerrar un acuerdo tripartito.

La idea pasa por aprobar vía real-decreto ley la reforma en el Consejo de Ministros, sin descartarse que pueda ser el último del año del 28 de diciembre, apenas unos días después de la aprobación definitiva de los Presupuestos de 2022 en el Senado, y que la reforma sea presentada por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en la tradicional comparecencia de balance del año.

Así, se publicaría en el BOE antes de que acabe el año, siendo unos pasos suficientes para que Bruselas valide el hito comprometido en el Plan de Recuperación, al margen de que en enero se tramite en el Parlamento como proyecto de ley.

Las patronales CEOE y Cepyme dieron cierto balón de oxígeno a la complicada negociación de la reforma laboral en su fase decisiva para su aprobación este mes antes de que finalice el año al presentar un documento con sus propuestas, aunque la mayoría de ellas fueron calificadas de “inasumibles” por los sindicatos.

Aunque en CEOE siguen rebajando las expectativas al quedar flecos pendientes de cerrar tanto en temporalidad como en negociación colectiva, valoran el nuevo borrador del Gobierno frente a las anteriores propuestas de limitación que pretendía fijar sobre todo el Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz, pero insistiendo en que persisten fuertes diferencias.

De su lado, desde los sindicatos apuntan que son aspectos «complicados», por lo que su reforma entraña «gran dificultad», y aunque hay «consenso en la filosofía», en el esquema de contratación que es perfila en las propuestas aún hay «importantes diferencias» para cerrar los textos.

Eliminación de límites a la temporalidad pero con duración máxima de 90 días

El último borrador intercambiado por el secretario de Estado de Empleo y Economía Social, Joaquín Pérez Rey, en la reunión de la mesa de diálogo para la modernización del mercado laboral atiende la petición de CEOE de eliminar los límites a la temporalidad, al menos en los términos que el Ministerio de Yolanda Díaz planteó en verano y terminó de fijar hace menos de un mes con límites en función del tamaño de la empresa.

El nuevo texto mantiene que la firma de un contrato de trabajo presupone que sea de carácter indefinido, limitándose los de duración determinada por circunstancias de la producción a una duración máxima de seis meses ampliables a un año por convenio, o por la sustitución de trabajadores hasta su reincorporación, en tanto que suprime el punto que fijaba que cuando una vacante fuese ocupada por un contrato temporal para campañas ocasionales durante más de cinco meses en un año tuviese que hacer se indefinido.

El borrador, adelantado por ‘La Información’, mantiene que los contratos temporales contemplados para las campañas ocasionales y previsibles, que se incluirán en el marco de las causas de producción, tendrán una duración máxima de 90 días al año y las compañías estarán obligadas a remitir a la representación de los empleados una previsión anual sobre el uso de este tipo de contratos.

La idea inicial del Gobierno es fijar dos tipos de contratos atemporales, el de razones productivas, que sustiruiría al contrato por obra, y el contrato por razones organizativas. El primero se dirigiría al incremento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa que no pueda ser atendido con la plantilla habitual de la misma, mientras que el segundo está contemplado para sustituir a los trabajadores con reserva de puesto.

El Gobierno quiso fijar en un principio un límite del 15% a la temporalidad, que ante el rechazo de CEOE varió a límites en función del tamaño que pasaban por fijar un contrato temporal en los casos de 1 a 5 trabajadores; dos de 6 a 10 trabajadores; tres de 11 a 30 personas; cinco o el 8% de la plantilla de de 31 a 100 empleados; 15 o el 17% de la plantilla de 101 a 500 personas y 30 o el 4% de la plantilla en el caso de empresas de más de 500 trabajadores en plantilla. En el caso del sector agrario, el número tope de contratos a realizar en cada tramo será un 50% superior.

En su lugar, la propuesta remitida por CEOE pasa por un solo contrato temporal pero con 6 causas de producción, además la prevista para contratas, subcontratas y licitaciones de la administración (cuando no puedan considerarse personal fijo discontinuo) y cuatro causas de sustitución que coincidirían con las planteadas por el Gobierno, relativas a la reserva de puesto de trabajo, vacaciones, reducción de jornada y cobertura de vacante.

Apoyo público para planes de reducción de temporalidad

Fuentes del diálogo social señalan que también podría eliminarse el recargo de hasta 28 euros vía cotizaciones impulsado por el Ministerio de Seguridad Social de José Luis Escrivá por dar de baja temporales al ver necesario contratar eventuales en fines de semana o vacaciones, rechazado de lleno por los empresarios.

Junto a la eliminación de los límites a la temporalidad, el nuevo planteamiento del Ejecutivo establece también la posibilidad de que la negociación colectiva entre empresas y sindicatos consensúen planes de reducción de la temporalidad y estos podrían llegar a recibir apoyo público.

Así, los trabajos que obedezcan a circunstancias de la producción, a cubrir con estos contratos, podrán ser identificados en los convenios colectivos, que podrán establecer también unos criterios generales para calibrar la relación entre el volumen de la contratación temporal y la plantilla total en la compañía en cuestión.

Fijos-discontinuos

En los últimos días las partes negociadoras ya habían coincidido más en lo referido a la propuesta realizada desde hace tiempo por el Ministerio de Trabajo de potenciar a la figura de los fijos-discontinuos (artículo 16 del Estatuto), adaptándola a las necesidades del tejido productivo, junto a la eliminación de cargas administrativas y burocráticas y desarrollar su régimen jurídico mediante la negociación colectiva.

Ahora también se atiende otra petición de CEOE:  que no computen todo el tiempo de este tipo de contratos tanto para la antigüedad como para la representación de los trabajadores, así como que la falta de incorporación sea considerada causa de extinción (dimisión), algo que los sindicatos avisaban que no compartían.

Igualmente, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán fijar una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integraros lo trabajadores fijos-discontinuos, y tendrán prioridad para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. Los empresarios pedían prioridad en el acceso a las iniciativas de formación profesional durante los periodos de inactividad y en el futuro Mecanismo RED que regulará los futuros ERTE tras la pandemia.

unos de los puntos nucleares de la reforma que más controversia han causado durante la negociación como la subcontratación o la prioridad aplicativa de los convenios, que CCOO y UGT y el Ministerio de Trabajo reclaman que vuelva a prevalecer parece avanzar.

Desde CCOO sostienen que quedan asuntos importantes por acercar posiciones, como los criterios objetivos y formales del llamamiento, las causas por las que se justifica la posible falta de incorporación ante un llamamiento, para que esto no se considere una dimisión de la persona trabajadora, el periodo garantizado de trabajo efectivo y el cómputo de la antigüedad.

Subcontratación

También se ha abordado algo la subcontratación, uno de los puntos centrales de la negociación. CEOE plantea la aplicación del convenio colectivo sectorial de la actividad de la contrata o subcontrata, en su caso y asegurar el valor liberatorio de los certificados de la Seguridad Social, algo en lo que los sindicatos admiten un “mayor grado de acercamiento” a sus posiciones, apuntan desde UGT.

El documento de la patronal también habla del artículo 44 (subrogación empresarial), que tampoco estaba en ninguno de los textos analizados hasta la fecha, en la que solicitan que cuando la subrogación se produzca por obligación del convenio, la responsabilidad se circunscriba a la prevista en el propio convenio colectivo de aplicación.

Entre las propuestas del Ministerio de Trabajo se encuentra la regulación legal de la subcontratación de servicios entre empresas, mediante la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de establecer que la contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa no puede justificar la celebración de contratos temporales.

“La contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa, ya sea de naturaleza civil, mercantil o administrativa, no constituye causa que justifique la celebración de esta modalidad contractual”, señalaba la modificación planteada por Trabajo.

Prevalencia del convenio sectorial y ‘ultraactividad’

CEOE y Cepyme  quieren mantener la prioridad aplicativa de los convenio de empresas con dos requisitos: cuando en conjunto y cómputo anual el convenio de empresa sea más favorable a los trabajadores y que el convenio se haya negociado con la misma legitimación (reforzada) de la parte social que la que hoy se exigen para los convenios sectoriales. El resto del texto se mantendría, como los convenios sectoriales estatales y autonómicos.

Conforme a la propuesta del Gobierno, el convenio sectorial pasaría a regular la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, así como la retribución y la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.Leer más: Díaz propone limitar la subcontratación y salarios fijados por convenio sectorial.

Sí seguiría prevaleciendo el convenio de empresa en la elección entre abono o la compensación de las horas extraordinarias y en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, salvo en los supuestos citados.

Sobre la ‘ultraactividad’, otro de los puntos polémicos, plantean la inclusión como contenido mínimo del régimen jurídico a aplicar en caso de pérdida de la vigencia del convenio. Con ello, CEOE parece asumir que prevalecerá el convenio sectorial sobre el de empresa con la nueva regulación y busca introducir mayor seguridad jurídica.

El Ejecutivo mantiene en su propuesta de reforma su objetivos de recuperar la ‘ultraactividad’ de los convenios que suprimió la reforma laboral de 2012. Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia, lo que se conoce como ‘ultraactividad’.