El Gobierno apura a diciembre la negociación de la reforma laboral ante la falta de acuerdo

El Gobierno de coalición asume que no podrá lograr cumplir su objetivo de cerrar un acuerdo para la reforma laboral en el mes de noviembre y asume que la negociación se extenderá al mes de diciembre, apurando los plazos para aprobar la norma incluso hasta su aprobación el martes 28 de diciembre.

Fuentes del Ministerio de Trabajo confirman a Economía Digital que la negociación se prolongará al mes de diciembre, a pesar de que tanto la vicepresidenta primera, Nadia Calviño, y especialmente la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, habían marcado el objetivo de cerrar la reforma en noviembre.

Para acelerar los trabajos y tratar de alcanzar el consenso «lo antes posible» el Gobierno ha aumentado aún ´mas el número de reuniones, con una primera cita este martes por la tarde, a la que le sucederá la habitual desde hace ocho meses de los miércoles por la mañana y desde hace dos semanas la reunión de los viernes por la mañana.

Además, el Gobierno prevé celebrar dos Consejos de Ministros a la semana lo que resta de año para poder aprobar todas las reformas y normas previstas y dar un impulso a la recuperación económica, en medio de las dudas de su vigor ante la crisis de suministros y energética y la inflación.

Tres reuniones en la semana y aprobación este año

De esta forma, el Gobierno cita a tres reuniones a los agentes sociales (patronal y sindicatos) para tratar de estimular el acuerdo, sobre todo a CEOE que se mantiene «bastante alejado» aún de la rúbrica. Fuentes gubernamentales no descartan que esta fórmula de tres reuniones semanales se extienda al mes de diciembre en caso de que la negociación se prolongue hasta la primera quincena.

De cualquier manera, desde Moncloa confirman a este medio que se mantiene la intención de aprobar la reforma de modernización del mercado de trabajo, que supondrá la derogación de los llamados aspectos lesivos de la reforma de 2012, «antes de que acabe el año».

De hecho, Yolanda Díaz fue categórica este lunes una vez más al afirmar que en el Gobierno van a «cumplir con el mandato» fijado en el Plan de Recuperación que establece que la reforma laboral vea la luz antes de que finalice el ejercicio 2021. En este sentido, aunque dijo no gustarle «agotar los tiempos», apuntó que hay de plazo hasta el último Consejo de Ministros del próximo 28 de diciembre.

«Soy consciente de que es una negociación difícil y primará el trabajo del diálogo social sobre todas las cosas, Pepe (Álvarez) y Unai (Sordo) están comprometidos en sacar adelante la reforma y cumpliremos con los tiempos, ojalá sea lo antes posible», subrayó Díaz, dando prácticamente por hecho la firma de los sindicatos al acuerdo de la reforma laboral, en negociación desde el pasado 17 de marzo.

Bastará con aprobar la reforma en el Consejo de Ministros

Fuentes de Moncloa aclaran a Economía Digital que de cara al cumplimiento de los hitos y objetivos por parte de Bruselas bastará con que el Gobierno apruebe vía real decreto la reforma laboral en un Consejo de Ministros del mes de diciembre, incluido el último del 28 de diciembre, y se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE) antes de que termine el año, para posteriormente llegar al Congreso en enero para su tramitación como proyecto legislativo.

Es decir, el compromiso de España es tener aprobada la reforma en primer lectura en el Consejo de Ministros y que quede publicada en el BOE, pero no es necesario que se culmine la. tramitación parlamentaria de la reforma para que Bruselas dé su visto bueno, apuntan las mismas fuentes gubernamentales. En Moncloa aseveran que la reforma verá la luz en plazo, de forma bipartita (con los sindicatos) o preferiblemente, aunque a día de hoy más complicado, tripartida (también con CEOE).

Tal y como adelantó este medio, para garantizar su aprobación y el cumplimiento de los plazos comprometidos con Bruselas el Ejecutivo prevé aprobar la nueva reforma laboral mediante un real decreto ley, por lo que utilizará la vía rápida y los primeros cambios entrarán en vigor antes de que el Congreso pueda examinarlos.

Habrá un número muy limitado de días en los que el decreto ley esté en vigor todavía sin haberse aprobado en el Parlamento. Así, desde la fecha de su entrada en vigor el Congreso dispondría de un plazo de 30 días para debatir y proceder a la convalidación o derogación de la norma. En este caso, está asegurada su aprobación con el respaldo del PSOE y Unidas Podemos, al que previsiblemente se sumarían ERC, EH Bildu o Compromís, entre otras formaciones que han venido reclamando la derogación de la reforma laboral del PP de 2012.

Sin embargo, en la patronal y los sindicatos dudan de si dará tiempo a los plazos y CEOE pide más tiempo para negociar, algo a lo que ha accedido el Gobierno. El vicepresidente de la organización, Íñigo Fernández de Mesa, apuntó en esa dirección: “La reforma laboral es muy compleja, hay muchos puntos en la negociación y más vale llegar a un acuerdo de calidad con tiempo a que finalmente no haya nada”.

En conversación con Economía Digital, el directivo mostró predisposición a mantener hasta la campana las negociaciones, encalladas en la temporalidad y los nuevos expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). Tanto CCOO como UGT advierten también de que el acuerdo ahora mismo no se vislumbra y ven necesario más tiempo para lograr el consenso, ante las diferencias en materia de contratación y su rechazo a la última propuesta de temporalidad.

Bruselas no admite retrasos pero no multará si no se pacta con CEOE

Por su parte, Bruselas apremia al consenso y valora el diálogo social en torno a la reforma, pero avisa de que no dará mayor margen de tiempo a España para que la reforma sea aprobada. “Todo el mundo sabe que ahora mismo hay que llegar lo mas rápido posible. El mensaje esta muy claro”, sostuvo el pasado viernes el comisario europeo de Empleo y Derechos Sociales, Nicholas Shmit, en una entrevista en RNE.

Schmit dijo no valorar la hipótesis de un retraso, ya que «el Gobierno de España es absolutamente consciente de la situación» y cree que va a «hacer todos los fuerzas para terminar estas negociaciones y la preparación de las reformas en los plazos previstos”. 

Con un margen de unas cinco semanas para negociar la reforma laboral, la principal reforma de la legislatura, el acuerdo se antoja aún bastante complicado por los escasos avances logrados en materia de temporalidad a pesar de llevar casi ocho meses de negociaciones a tres bandas y acumular 12 acuerdos del diálogo social.

Tanto es así que en el Gobierno ya contemplan la opción de sacar adelante la reforma laboral aunque no se sume CEOE, según apuntan fuentes de Moncloa con el fin de cumplir con Bruselas y que la norma vea la luz antes de final de año, aunque se muestran más optimistas que semanas atrás.

Con todo, fuentes oficiales de Bruselas ya confirmaron a Economía Digital que la Comisión Europea “está satisfecha con el enfoque de España de involucrar a los agentes sociales y buscar el más amplio consenso en el paquete de reformas incluidas en su Plan nacional de Recuperación y Resiliencia”, descartando las sanciones en caso de que CEOE se quede fuera de las reformas.

Asimismo, fuentes de Moncloa remarcaron que lo acordado con Bruselas en el marco del Plan de Recuperación es que en las reformas de pensiones y del mercado laboral “habría margen para negociar con los agentes sociales“, pero en ningún caso que éstas tuviesen que ser consensuadas de forma obligatoria para poder cumplir los hitos y objetivos y recibir los fondos europeos.

CEOE ultima su propuesta: «Seguimos muy alejados del acuerdo»

De su lado, CEOE está finalizando su propuesta de reforma laboral en la que lleva trabajando varias semanas y fuentes de la patronal no descartan que se presente incluso esta misma semana en una de las tres reuniones convocadas del diálogo social. El planteamiento de la patronal recogerá propuestas contrarias a la que consideran como una propuesta «rígida» e «ideológica» del Ministerio de Trabajo en lo referido a la contratación, sobre todo en el escollo de temporalidad, y en su lugar contendrá elementos de flexibilidad laboral, en lo referido a la adaptación de jornadas y horarios

En esta opción alternativa de reforma de la patronal han trabajado expertos de la patronal del ámbito económico, de la asesoría jurídica, así como las cuatro grandes consultoras (Deloitte, KPMG, PwC y Ernst & Young) y 200 socios de la organización, según apuntan desde la confederación.

En la patronal sostienen que las posturas siguen aún «bastante alejadas» tras la última propuesta del Gobierno en materia de temporalidad y dan casi por seguro que será casi imposible cerrar una reforma esta semana, al menos con su beneplácito, al considerar que se necesita de mayor margen de tiempo para limar las notables diferencias.

Los empresarios siguen muy molestos por las subidas de cotizaciones del mecanismo de equidad intergeneracional (MEI) de la reforma de pensiones al considerar que “esquilma” a pymes y autónomos, tal y como denuncian desde ATA y Cepyme, pero podría haber una posibilidad del acuerdo.

La última propuesta de Trabajo: multas de hasta 10.000 euros por contrato temporal fraudulento

La última propuesta realizada el pasado viernes por el Gobierno a los agentes sociales en el marco de la negociación de la reforma laboral propone elevar las sanciones de la horquilla actual de 750 a 7.500 euros a multar a las empresas con entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador que contraten temporalmente en fraude de ley. Tal y como adelantó Economía Digital, Gobierno y sindicatos ven necesario introducir sanciones para combatir el problema de precariedad y temporalidad en los puestos de trabajo.

Sobre el contrato de formación, el Gobierno modificó la redacción para que pueda realizarse con personas sin cualificación profesional, en línea con el contrato de aprendizaje, pero también con quien posea titulación tanto en formación profesional (FP) como universitaria, siempre que no se hubiese dado ya ningún contrato formativo previo en una formación del mismo nivel o del mismo sector productivo.

La formación podrá hacerse con programas públicos o privados siempre que forme parte del catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y se fija un límite de edad de 30 años, aunque se recogen excepciones para estudios universitarios, certificados de profesionalidad nivel 3 o cursos de especialización de formación profesional.

Igualmente, se podrán realizar contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo siempre que dichos contratos respondan a varias actividades vinculadas al ciclo o al plan formativo, sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder del límite máximo. El contrato de formación en alternancia no tendrá periodo de prueba.

De su lado, el contrato ara realización de prácticas se hará dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, de cinco años en el caso de personas con discapacidad, y no podrá concertarse con trabajadores que ya han trabajado para la misma empresa para esa actividad por un periodo de tres meses. Se podrían suscribir sucesivos contratos en prácticas en función del nivel de estudios, grado o máster y que se puedan realizarse para varias empresas sin que se supere el límite máximo de un año recogido en el texto.

La reformulación de los futuros ERTE

Uno de los principales escollos en la negociación, ante el rechazo de patronal y sindicatos, era el referido a los futuros ERTE permanentes planteados en el nuevo mecanismo RED del Gobierno, para lo que el Ejecutivo propone que las empresas acogidas no puedan despedir y elimina los elementos que permitían el tránsito al despido o la percepción de indemnizaciones a través del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).

Los nuevos ERTE se activarían por acuerdo del Consejo de Ministros, a propuesta de los Ministerios de Asuntos Económicos, Trabajo y Seguridad Social, aunque con carácter previo se deberá informar a los agentes sociales. Además, no servirán como justificación o aval para la adopción a nivel empresarial de medidas que afecten al empleo o las condiciones de trabajo, y tendrán que procurar una reducción de jornada de los trabajadores afectados de manera prioritaria y, de no ser viable, recurrir a la suspensión de empleo.

Las modalidades pasan por los ERTE «cíclicos», con una duración máxima de un año, a los que podrían acogerse las empresas cuando la coyuntura macroeconómica general aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización del empleo, y ERTE «sectoriales», de una duración máxima de un año con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (con la obligatoriedad de la empresa de presentar un plan de recolocacíon), y se aplicarría cuando un determinado sector aprecie cambios permanentes o estructurales que generen necesidades de recualificación en la plantilla.

Las compañías que contraten trabajadores de empresas incluidas en el Mecanismo RED Sectorial obtendrán bonificaciones en sus cuotas a la Seguridad Social del 50% durante seis meses, al tiempo que podrán incrementar el crédito para la financiación de actividades de formación y los trabajadores tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las mismas.

La inspección de Trabajo colaborará en el control de la aplicación del Mecanismo RED, que contará con un fondo para financiar los beneficios asociados al mismo (créditos de formación y bonificaciones).

‘Ultraactividad’ y prevalencia del convenio sectorial

Por otra parte, los sindicatos dan por liquidados los aspectos sobre negociación colectiva, mientras que CEOE no ha vuelto a pedir su reapertura y se ha continuado trabajando en otros aspectos. En el último documento se recoge la prevalencia del convenio del sector (artículos 84 y 85, y la ultraactividad del artículo 86 del Estatuto), por lo que el Gobierno mantiene sus objetivos de recuperar la ‘ultraactividad’ de los convenios que suprimió la reforma laboral de 2012 y rechazan los empresarios.

Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia, lo que se conoce como ‘ultraactividad’.Leer más: El Gobierno no cede en negociación colectiva y propone limitar los contratos temporales a 3 meses

En cuanto a la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en determinados ámbitos, el convenio sectorial pasaría a regular la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, así como la retribución y la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.

Sí seguiría prevaleciendo el convenio de empresa en la elección entre abono o la compensación de las horas extraordinarias y en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, salvo en los supuestos citados.

CEOE no se opone a que el convenio sectorial prime para fijar salario o condiciones laborales, pero pelea porque siga dominando el convenio de empresa en cuestiones relativas a horarios o manejo de las plantillas, por lo que fuentes del diálogo social avanzan que finalmente el acuerdo girará en ese sentido.

El escollo de la temporalidad

La patronal y también los sindicatos se oponían a la propuesta del Gobierno de fijar límites del 8% a la temporalidad en las pymes y del 4% en la gran empresas y con el recargo de hasta 28 euros vía cuotas por dar de baja temporales al ver necesario contratar eventuales en fines de semana o vacaciones. En su lugar reclaman medidas que otorguen flexibilidad a los compañías y dejar en el empresariado lo demás para generar puestos e trabajo.

Conforme a uno de los últios documentos, al que ha tenido acceso Economía Digital, se plantea hacer fijo a los trabajadores temporales a partir de los cinco meses. El borrador señala que el número de contratos para tareas ocasionales que las empresas pueden concertar dentro de un año natural no será superior al fijado en función de una escala.

Esta pasaba por fijar uno en los casos de 1 a 5 trabajadores; dos de 6 a 10 trabajadores; tres de 11 a 30 personas; cinco o el 8% de la plantilla de de 31 a 100 empleados; 15 o el 17% de la plantilla de 101 a 500 personas y 30 o el 4% de la plantilla en el caso de empresas de más de 500 trabajadores en plantilla. En el caso del sector agrario, el número tope de contratos a realizar en cada tramo será un 50% superior.