CEOE ve un «disparate» la reforma de Díaz sobre temporalidad: «Es ideológica e intervencionista»

El Ministerio de Trabajo presentó hace una semana a los agentes sociales un documento con sus principales propuestas para reducir la temporalidad en España, que incluye, entre otros, la eliminación de los contratos por obra y servicio, la limitación de los contratos temporales por causas productivas a un año o la nulidad del despido disciplinario de trabajadores con contrato temporal abusivo.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya ha avanzado que se llevará a cabo una reforma «en profundidad» y «de calado» ante el «brutal» modelo de contratación temporal en vigor en España que considera que no ha funcionado, ante unas cifras de temporalidad del 26%, inferior, no obstante, al 35% previo al estallido de la crisis de 2007, con una duración media de los contratos de 30 días

Las partes se han reunido este miércoles en el marco de la mesa de diálogo para la modernización de la mesa de trabajo y en ella se han constatado las «grandes discrepancias» y se ha producido un debate «intenso» ante las posiciones encontradas tras abordarse las propuestas de las partes, según señalaron a Economía Digital en fuentes del diálogo social. En el encuentro se han abordado, además de los contratos temporales, la subcontratación y los convenios colectivos, sin grandes avances respecto a reuniones anteriores.

De un lado, CEOE rechaza de facto el documento elaborado por el Ministerio en lo referido a la temporalidad y avisa sobre las consecuencias negativas que podría tener sobre el empleo en caso de implementarse las medidas que plantea Díaz, a diferencia de los sindicatos, que ven el planteamiento de Trabajo como un «primer paso» para atajar la temporalidad. De cualquier forma, el Gobierno insiste en que la nueva regulación laboral debe estar finalizada este año.

La patronal avisa de que la reforma «penalizará la creación de empleo»

Fuentes de CEOE señalaron a Economía Digital que rechazan frontalmente el planteamiento realizado por Díaz y tildaron su reforma sobre la temporalidad de «ideológica, intervencionista y regresiva», al estar además «completamente alejada de los objetivos de convergencia en materia de temporalidad con la UE y de la realidad del mercado laboral español».

A su juicio, lejos de modernizar el mercado laboral, limita la capacidad de adaptación de las empresas, por lo que desde la patronal alertan de que «penalizará la creación de empleo» y temen que «semejante disparate» podría incluso tener efectos inmediatos en el empleo en un momento sensible para la coyuntura económica como la actual.

De cualquier forma, en CEOE señalan que el debate sobre las medidas a implementar para reducir la temporalidad le corresponde al Gobierno, ya que la organización se «amolda» y «corrige» sus propuestas, tal y como lleva realizándose desde hace años en materia laboral, de forma que la patronal no realiza propuestas per sé.

Los sindicatos ven un «punto de partida» y piden acotar la causalidad

Por su parte, los sindicatos (CCOO y UGT) ven con buenos ojos el planteamiento realizado por Yolanda Díaz al centrar las líneas que pueden reducir la temporalidad en España y ser un «punto de partida» para avanzar en las medidas que permitan atajar el problema de dualidad del mercado laboral español.

En UGT, fuentes del sindicato apuntaron a Economía Digital que el documento es un «punto de partida» y subrayaron la necesidad de acotar la causalidad de los contratos temporales, así como buscar fórmulas para que al empresario no le salga «barato» contratar de manera fraudulenta.

«Tenemos que seguir avanzando pero recordándole a la patronal que no puede tener derecho de veto», han subrayado desde el sindicato de Pepe Álvarez, tras las discrepancias «grandes» registradas con la patronal sobre el documento propuesto por Díaz, si bien espera que la patronal modifique su posición y se avance en la negociación al confiar en el acuerdo. «para esto todos tenemos que flexibilizar nuestras posiciones», han añadido.

El sindicato sigue pendiente de una propuesta gubernamental sobre los ERTE, los contratos formativos y los fijos discontinuos y ha planteada do en la mesa su preocupación por los altos índices de temporalidad en los sectores públicos y en el privado. Así, ha adelantado su interés porque la nueva regulación de los ERTE, en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, incorpore los «avances» de representación sindical que han dado «buenos resultados» en el periodo Covid, así como recuperar la autorización administrativa previa si se va a dotar de un presupuesto que ayude, vía exoneración de cotizaciones, la adopción de medidas de flexibilidad interna.

Desde CCOO creen que el documento va en la línea correcta pero falta un mayor desarrollo de su contenido, y subrayan que se parte de la base de que negocia tomar medidas de envergadura frente a la temporalidad abusiva, lo que «requiere entrar en el fondo de la modificación de los contratos temporales, formativos y parciales».

La secretaria de Acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, ha explicado que se ha continuado analizando el documento del Gobierno «sin haber llegado a ninguna conclusión relevante», pero ha dejado claro que para el sindicato marca las líneas de por dónde debe de pasar la regulación de los contratos. Esto es considerar el contrato indefinido como la forma ordinaria de acceder al mercado de trabajo y establecer una limitación de la contratación temporal para atender a las necesidades productivas y organizativas que puedan tener las empresas.

Asimismo, Vicente ha explicado que se elimina el contrato por obra y servicio y se determina que no se puede utilizar el contrato de duración determinada por razones productivas para atender las actividades normales y permanentes de empresas ni para la realización de trabajo o tareas en el marco de las contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

En todo caso, ha indicado que falta determinar las causas y los motivos más precisos sobre la contratación temporal, por lo que continuarán las negociaciones, ya que esta específicamente tiene su «complejidad» al tratarse de acabar con la precariedad y la temporalidad en el mercado de trabajo, algo que cree que «no se puede hacer simplemente maquillando la norma actual», sino que «hay que trabajar y actuar en profundidad sobre la contratación temporal, formativa y parcial».

Las propuestas de Trabajo

El último borrador del Ministerio de Trabajo, al que ha tenido acceso Economía Digital, se elimina el contrato por obra y servicio y se establece de forma ordinaria el contrato indefinido y contempla el temporal por razones de carácter productivo y organizativo, cuando sea preciso ante aumentos de la demanda o para sustitución de un trabajador, eso sí, debidamente justificado.

La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campaña no se contemplarán como causa productiva, sino que su contratación deberá formularse a través de los contratos de fijos-discontinuos.

Conforme a la propuesta de trabajo, el contrato de duración determinada tampoco podrá utilizarse para trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

Fin al contrato por obra y servicio y límite de 1 año a temporales

En cuanto a la duración, los contratos de duración determinada por razones productivas durarán seis meses y, como máximo, un año si se determina en el convenio sectorial de aplicación. Si la duración se hubiese concertado por un tiempo inferior al tope legal se podría prorrogar una única vez si las partes así lo acuerdan.

Además, pretende obligar a las empresas explicar por escrito las causas y las circunstancias y la duración del contrato, estableciendo que el incumplimiento de las mismas conlleve hacer indefinido al trabajador.

En detalle, el Ejecutivo busca que el despido de los trabajadores con contrato de duración determinada sea considerado nulo, en lugar de improcedente como hasta ahora, en los supuestos en los que el contrato no esté justificado o no se haya realizado por escrito. La readmisión inmediata del trabajador incluiría el pago de los salarios dejados de percibir.

Respecto a los contratos de duración temporal por causas organizativas, su duración concluirá cuando se reincorpore el empleado sustituido, pero si pasan 24 meses sin que se produzca la reincorporación, el trabajador temporal pasará a ser fijo.

También adquirirán la condición de trabajadores indefinidos aquellos que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social; los que no hayan recibido un contrato por escrito, o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista, señala Europa Press.

A su vez, los trabajadores que hayan estado contratados más de 24 meses dentro de un periodo de 30 meses, para el mismo o diferente puesto, mediante dos o más contratos temporales, adquirirán la condición de fijos, así como los trabajadores bajo este supuesto con contratos de duración determinada, incluidos los de ETT. No se aplicará a contratos formativos y de relevo, ni los de programas públicos de empleo-formación ni en los utilizados por empresas de inserción.

Límite a la subcontratación y recuperación de la ultractividad

Por otra parte, l planteamiento inicial del departamento de Yolanda Díaz pasa por establecer limitaciones a las subcontrataciones, uno de los puntos que genera más rechazo en la CEOE, así como fijar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en varios puntos, como para fijar sueldos y horarios, según el borrador al que ha tenido acceso Economía Digital.

El Ministerio de Trabajo plantea que exista una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal en caso de que la actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la empresa principal.

Asimismo, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, pero si ya cuenta con convenio propio éste podrá ser el que se aplique siempre que garantice al menos los mismos derechos que el convenio sectorial de referencia.

De su lado, sobre la negociación colectiva Trabajo mantiene su propuesta de que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior salvo en la retribución, la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada, que serán fijados preferentemente por el convenio sectorial.

Igualmente, Trabajo recupera la ‘ultractividad’ que suprimió la reforma laboral de 2012. Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia.