CEOE se opone a los límites y la sobrecotización por contratos temporales y pide facilitar los despidos

Los empresarios han movido ficha y han dado cierto balón de oxígeno a la complicada negociación de la reforma laboral en su fase decisiva para su aprobación este mes antes de que finalice el año. CEOE y Cepyme han presentado este martes un documento con su contrapropuesta de reforma laboral en la mesa de diálogo social.

Fuentes sindicales ven «inasumibles» las propuestas recogidas en el documento de CEOE, aunque valoran el paso dado y que «por fin» haya presentado su planteamiento para la modernización del mercado laboral, abordando nuevos aspectos no tratados en los siete meses y medio de negociaciones. Desde el Gobierno señalan a Economía Digital que el movimiento de CEOE permite destaponar algunos puntos en la negociación y confían todavía en lograr un acuerdo tripartito.

La propuesta de reforma laboral de CEOE y Cepyme, en la que han trabajado expertos de la patronal del ámbito económico, de la asesoría jurídica, así como las cuatro grandes consultoras (Deloitte, KPMG, PwC y Ernst & Young) y 200 socios de la organización, se muestra en buena medida alejada de las propuestas realizadas por el Ejecutivo, y sobre todo por el Ministerio de Trabajo, en lo referido a contratación y temporalidad.

En lo que sí podría haber un mayor acercamiento es en la simplificación de los tipos de contratación, pero CEOE pide autorregular la contratación en la negociación colectiva y se asegure una mayor seguridad jurídica, y también parece ver con buenos ojos el impulso a la figura del contrato de fijo-discontinuo, según el documento elaborado por la patronal.

Desde Moncloa señalan que se dará prioridad a la negociación de la reforma laboral con más reuniones para intentar cerrar la reforma «lo antes posible» y aprobar la reforma vía real decreto-ley, de forma que pueda publicarse en el BOE antes del 31 de diciembre, en línea con lo comprometido por el Gobierno con Bruselas en el componente 29 del Plan de Recuperación, para posteriormente llegar al Congreso en enero para su tramitación como proyecto legislativo.

el compromiso de España es tener aprobada la reforma en primer lectura en el Consejo de Ministros y que quede publicada en el BOE, pero no es necesario que se culmine la. tramitación parlamentaria de la reforma para que Bruselas dé su visto bueno, apuntan las mismas fuentes gubernamentales. En Moncloa aseveran que la reforma verá la luz en plazo, de forma bipartita (con los sindicatos) o preferiblemente, aunque a día de hoy más complicado, tripartida (también con CEOE).

No a los límites a la temporalidad y la penalización con más cotizaciones

En relación al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se dirime la delimitación de la causalidad y la duración del contrato de trabajo, la CEOE se muestra contraria al porcentaje de trabajadores temporales frente a totalidad de la plantilla, tanto como horizonte global o sectorial, rechazando de plano la propuesta del Gobierno. que propuso inicialmente un 15% de límite genérico y más adelante por sectores.

La última propuesta del Gobierno, rechazada por patronal y sindicatos, pasa por fijar uno en los casos de 1 a 5 trabajadores; dos de 6 a 10 trabajadores; tres de 11 a 30 personas; cinco o el 8% de la plantilla de de 31 a 100 empleados; 15 o el 17% de la plantilla de 101 a 500 personas y 30 o el 4% de la plantilla en el caso de empresas de más de 500 trabajadores en plantilla. En el caso del sector agrario, el número tope de contratos a realizar en cada tramo será un 50% superior.

Los empresarios también rechazan el recargo de hasta 28 euros vía cotizaciones impulsado por el Ministerio de Seguridad Social de José Luis Escrivá por dar de baja temporales al ver necesario contratar eventuales en fines de semana o vacaciones.

En su lugar, defiende la persistencia de la regulación actual y aboga por la causalidad tradicional. Su propuesta incluye un solo con 6 causas de producción, además la prevista para contratas, subcontratas y licitaciones de la administración (cuando no puedan considerarse personal fijo discontinuo) y cuatro causas de sustitución que coincidirían con las planteadas por el Gobierno, relativas a la reserva de puesto de trabajo, vacaciones, reducción de jornada y cobertura de vacante.

También se opone a la nulidad de los despidos de los contratos fraudulentos, medida que para UGT supondrá la rebaja sustancial de los índices de temporalidad y perseguir de forma eficaz el fraude. Los sindicatos presionan para que se introduzca. 

Contratos formativos: adaptados a los ciclos formativos y a las necesidades empresariales

En lo referido a los contratos formativos, que han copado las últimas reuniones incluso con sesiones monográficas, la patronal aboga por que prevalezca su adaptación a los ciclos formativos y a las demandas de las empresas, al tiempo que reclama que la mejora salarial provenga de la financiación pública.

El último texto del Gobierno del pasado viernes fijaba que el contrato de formación pueda realizarse con personas sin cualificación profesional, en línea con el contrato de aprendizaje, pero también con quien posea titulación tanto en formación profesional (FP) como universitaria, siempre que no se hubiese dado ya ningún contrato formativo previo en una formación similar, y fijaba un límite de edad de 30 años para poder firmar estos contratos.

Para la retribución planteaba que el salario fuese el fijado en el convenio y en el nivel retributivo correspondiente, sin poder ser inferior al Salario Mínimo (965 euros actualmente).

Coincidencia en impulso al fijo-discontinuo

Las partes negociadoras han coincidido más en lo referido a la propuesta realizada desde hace tiempo por el Ministerio de Trabajo de potenciar a la figura de los fijos-discontinuos (artículo 16 del Estatuto), adaptándola a las necesidades del tejido productivo, junto a la eliminación de cargas administrativas y burocráticas y desarrollar su régimen jurídico mediante la negociación colectiva.

CEOE plantea canalizar una gran parte de esta contratación a través de las empresas de trabajo temporal (ETT), y solicitan que no computen todo el tiempo de este tipo de contratos tanto para la antigüedad como para la representación de los trabajadores, así como que la falta de incorporación sea considerada causa de extinción, algo que los sindicatos avisan que no comparten.

para los trabajadores fijo-discontinuos también propone la patronal prioridad en el acceso a las iniciativas de formación profesional durante los periodos de inactividad y en el futuro Mecanismo RED que regulará los futuros ERTE tras la pandemia.

Subcontratación: CEOE asume la aplicación del convenio sectorial

Respecto a la subcontratación, uno de los puntos centrales de la negociación, plantea la aplicación del convenio colectivo sectorial de la actividad de la contrata o subcontrata, en su caso y asegurar el valor liberatorio de los certificados de la Seguridad Social, algo en lo que los sindicatos admiten un «mayor grado de acercamiento» a sus posiciones, apuntan desde UGT.

El documento de la patronal también habla del artículo 44 (subrogación empresarial), que tampoco estaba en ninguno de los textos analizados hasta la fecha, en la que solicitan que cuando la subrogación se produzca por obligación del convenio, la responsabilidad se circunscriba a la prevista en el propio convenio colectivo de aplicación.

Jornadas irregulares y adaptación de jornada

En la mesa de diálogo social ha sorprendido también los planteamientos de CEOE a algunos puntos casi no tratados. Los empresarios introducen modificaciones para ampliar los supuestos de uso de la distribución de jornadas irregulares y las opciones de adaptación de la jornada por conciliación, junto a criterios de prioridad y definir el grado de parentesco que se recogen en el artículo 34 del Estatuto de Trabajadores.

También abordan el artículo 40 del Estatuto referido a la movilidad geográfica, aunque no figura en el componente 23 del Plan de Recuperación del Gobierno comprometido con Bruselas, al plantear que se dé por hecho que concurren causas justificativas si se produce un acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

Acercamiento en prioridad del convenio sectorial y ‘ultraactividad’

Otro de los puntos nucleares de la reforma que más polémica ha causado durante la negociación es el referido a la prioridad aplicativa de los convenios, que CCOO y UGT y el Ministerio de Trabajo reclaman que vuelva a prevalecer parece avanzar.

CEOE y Cepyme  quieren mantener la prioridad aplicativa de los convenio de empresas con dos requisitos: cuando en conjunto y cómputo anual el convenio de empresa sea más favorable a los trabajadores y que el convenio se haya negociado con la misma legitimación (reforzada) de la parte social que la que hoy se exigen para los convenios sectoriales. El resto del texto se mantendría, como los convenios sectoriales estatales y autonómicos.

Conforme a la propuesta del Gobierno, el convenio sectorial pasaría a regular la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, así como la retribución y la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.Leer más: Díaz propone limitar la subcontratación y salarios fijados por convenio sectorial

Sí seguiría prevaleciendo el convenio de empresa en la elección entre abono o la compensación de las horas extraordinarias y en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, salvo en los supuestos citados.

Sobre la ‘ultraactividad’, otro de los puntos polémicos, plantean la inclusión como contenido mínimo del régimen jurídico a aplicar en caso de pérdida de la vigencia del convenio. Con ello, CEOE parece asumir que prevalecerá el convenio sectorial sobre el de empresa con la nueva regulación y busca introducir mayor seguridad jurídica.

El Ejecutivo mantiene en su propuesta de reforma su objetivos de recuperar la ‘ultraactividad’ de los convenios que suprimió la reforma laboral de 2012. Así, en los casos en los que no se acuerde entre las partes un acuerdo sobre el convenio colectivo una vez transcurra un año desde la denuncia del convenio, éste mantendrá su vigencia, lo que se conoce como ‘ultraactividad’.

Facilitar el despido y mantener en los futuros ERTE las exenciones de cotizaciones

Por último, pero de gran relevancia, las organizaciones empresariales vuelven a pedir facilitar los despidos colectivos vía expediente de regulación de empleo (ERE) mediante umbrales por centro de trabajo y no por empresas como hasta la fecha y defienden que el texto recoja la presunción de concurrencia de la causa en caso de acuerdo en el periodo de consultas con la representación laboral de trabajadores.  

En los ERE, por su parte, plantea que los umbrales de número de trabajadores para poder hacerlos sean por centro de trabajo y que haya presunción de que concurren causas justificativas si media acuerdo con la Representación Laboral de los Trabajadores.

La impugnación ante los tribunales en demandas individuales y colectivas sólo será posible si existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, según el texto de la patronal, que en materia de despido insta a identificar en los convenios colectivos las causas extintivas que pueden ser incluidas en los contratos individuales de trabajo.

En cuanto a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) plasmados en el nuevo mecanismo RED por causas estructurales y cíclicas del Gobierno, rechazado inicialmente por patronal y sindicatos, los empresarios reclaman que se incorporen los supuestos de impedimento y limitación temporal de la actividad como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente y  beneficios en materia de cotización a las empresas que desarrollen acciones formativas, junto a la ampliación del crédito formativo.