CEOE insta a no ligar los salarios al IPC y vincularlos a productividad y empleo

Sin cifra tope de subida salarial de referencia pero con claras recomendaciones a la moderación salarial. El Comité Ejecutivo de CEOE reunido este martes ha acordado como indicaciones generales para sus equipos de negociación no subir los salarios con el IPC ni con carácter retroactivo, sino ligarlos a la productividad, el empleo o el PIB, compensar con planes de pensiones y parte variable, y barajar la opción de los descuelgues de convenio.

Estas son las directrices generales acordadas por el Comité Ejecutivo extraordinario de CEOE y Cepyme para ponerlas a disposición de las unidades negociadoras de empresas y organizaciones en los convenios colectivos para el año 2022, tras la «imposibilidad» de alcanzar «en estos momentos» un acuerdo en materia salarial para el periodo 2022-2024.

Las discrepancias «insalvables» con los sindicatos, por la exigencia de estos de fijar cláusulas de revisión salarial, llevó a los agentes sociales a romper las negociaciones salariales en el marco las negociaciones sobre el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) y, tras ello, a elaborar cada uno sus propias recomendaciones.

Tras una primera reunión de los secretarios generales de las organizaciones territoriales, el Comité Ejecutivo de CEOE reunido este martes ha acordado no fijar finalmente una cifra definitiva de tope salarial, aunque el propio presidente, Antonio Garamendi, ha dicho que vería «razonable» un tope de en torno al 3,5%, pero sí da una serie de directrices a seguir para determinar los criterios salariales.

Desde CEOE recomiendan a sus unidades negociadoras sustituir conceptos retributivos «obsoletos» por otros vinculados a la productividad y los resultados e integrar y aplicar los principios de transparencia retributiva y de «igual retribución por trabajo de igual valor».

También instan a transitar hacia sistemas de retribución variable, fijados con «criterios objetivos, transparentes y neutros desde una perspectiva de género, en orden a avanzar en la eliminación de la brecha salarial», así como configurar la estructura retributiva considerando los índices de absentismo evitando pluses y conceptos que lo fomenten.

Así, los empresarios ven «imprescindible» tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de negociación modulándolos, en cada sector o empresa, considerando la productividad y el empleo, de forma tal que la cifra resultante permita mantener una «posición competitiva».

Ante el riesgo de un aumento de los costes y una espiral inflacionista, recomienda evitar vincular las subidas salariales a conceptos tan volátiles como la inflación, que además «retroalimenta el crecimiento de los precios» y, de ser el caso, fijar topes.

En su lugar, aconseja vincular los incrementos salariales a variables e indicadores económicos «cuantificables y medibles», como la productividad, el empleo, el comportamiento del PIB, el indicador de garantía de competitividad y en el caso de las empresas los resultados o el Ebitda.

Sin efecto retroactivo y compensar con planes de pensiones y bonus

La ‘cúpula’ de CEOE también ve «imprescindible» que las actualizaciones salariales carezcan de efectos retroactivos debido a la «imposibilidad de repercutir en el coste del producto o servicio los devengos producidos». Dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la recuperación económica, CEOE pide realizar un «esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo».

En este sentido, advierte de que una subida significativa de los salarios llevaría aparejados un aumento de los costes laborales que pueden constituir, además, una «barrera de entrada al mercado laboral de las personas en desempleo», así como un menor margen para introducir criterios de retribución variable y el fomento de la espiral inflacionista. 

También señala que la creación de planes de pensiones de empleo puede aminorar el impacto de las subidas pactadas. Es decir, que sugiere a las empresas compensar la moderación salarial solicitada con planes de pensiones y una parte variable (bonus).

Por otra parte, en las empresas que trabajan para el sector público recuerda la imposibilidad de repercutir el aumento de los costes laborales a la Administración hasta que el Gobierno lleve a cabo la modificación de la normativa de revisión de precios en los procesos de contratación derivados de la Ley de Contratos del Sector Público, lo que «obliga a considerar una mayor moderación salarial que la indicada con carácter general».

Así, hay que tener en cuenta que, cuando no se ha previsto en las licitaciones, cuestión habitual, los incrementos salariales derivados de la negociación colectiva y del SMI (35,89% entre 2019 y 2022), y los correspondientes a las cotizaciones sociales, no se han podido trasladar a la administración.

«Esta situación, muy particularmente en sectores intensivos en mano de obra, combinada con la coyuntura adversa derivada de la pandemia, ha obligado a las empresas a mantenerse en el cumplimiento de los contratos incluso a pérdidas erosionando la negociación colectiva en su conjunto«, denuncia.

Apunta a los descuelgues

La patronal también recuerda a las empresas la opción de la inaplicación del convenio colectivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo fin debe desarrollarse un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4.

CEOE y Cepyme avisan del empeoramiento de las perspectivas de la economía por la guerra en Ucrania, el incremento de los costes en las empresas y la rebaja de proyecciones del Gobierno del 7% al 4,3% par argumentar la necesidad. de «decisiones especialmente prudentes» para no perder más competitividad, aunque cree que el pico de inflación se ha superado y cerrará el año en niveles próximos al 4%.

La última propuesta realizada por CEOE antes de Semana Santa contemplaba una subida máxima del 8% en tres años: incremento del 3,5% este año, del 2,5% en 2023 y del 2% para 2024 y según la situación del sector y la empresa, en línea con la moderación de la inflación prevista para este periodo y sin contemplar las cláusulas de revisión salarial.

Por su parte, los sindicatos planteaban un alza de los salarios del 3,4% este año, un 2,5% en 2023 y un 2% en 2024 a revisar con la inflación, pero unido a otro alza extra para recuperar la pérdida de poder adquisitivo, resultante de la inflación media y el cierre de subida salarial del año, de forma que este podría recuperarse el 50% del diferencial entre ambos parámetros, un 25% en 2023 y otros 25% en 2024, y para 2025 el esquema vincula el alza al dato del IPC de diciembre de 2024, más un 0,25 % adicional.