Brecha de género: los hombres ganan en España un 24% más que las mujeres

Las medidas y políticas de igualdad adoptadas en los últimos años han ido reduciendo la brecha de género en España pero aun así sigue siendo del 24%, con una diferencia de salario entre el empleo masculino y el femenino de 5.252 euros brutos al año entre el salario de 26.934 euros de los hombres y los 21.682 euros de las mujeres. La mitad de esta brecha se explica por la mayor tasa de trabajo parcial entre las mujeres.

Este es el panorama que refleja el informe ‘Por la igualdad salarial, contra la brecha salarial’ realizado por CCOO, conforme a los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) correspondientes al ejercicio 2019 y el cálculo realizado sobre el sueldo anual bruto entre los hombres y las mujeres en lugar de como es habitual sobre el precio del salario por hora, según ha explicado la secretaria de participación institucional y movimientos sociales del sindicato, Carmen Vidal, en la rueda de prensa de presentación.

Vidal ha hablado de un «punto de indicio para la esperanza», por el decrecimiento de la brech ade género en 2019 tras años de crecimiento de esa brecha, gracias a la firma del IV Acuerdo para la negociación colectiva (AENC) en el que paronal y sindicatos suscribió que ningún salario minimo hubiese un SMI menor a 1.000 euros y la subida del SMI, ya que en 2019 subió un 22%, de 767 a 900 euros.

Feminización del trabajo a tiempo parcial

El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha defendido que el dato del salario bruto es el que mejor refleja las diferencias salariales porque permite constatar la feminización del uso del tiempo parcial en los trabajos, que explica en buena medida el nivel de brecha de género existente.

En este sentido, Vidal ha apuntado que la explicación de la brecha de género es consecuencia de la brecha laboral intrínsicamente relacionada con la composición del empleo con diferencias de roles en acceso a empleo y la constatación de que «el tiempo parcial está claramente feminizado y los complementos salariales claramente masculinizados».

En detalle, la mayor preponderancia de los puestos de trabajo a tiempo parcial entre las mujeres explica el 53% de la brecha de género, y es que el 25% de las mujeres con empleo
asalariado tiene jornada parcial frente a solo el 7% que supone del empleo asalariado masculino. De hecho, el 75% de las personas asalariadas que trabajan a tiempo parcial son mujeres por factores como no haber encontrado un empleo a jornada completa (49%), y cuidados de niños o adultos enfermos, incapacitados o mayores (14%) y otras obligaciones familiares (8%).

Si las mujeres trabajaran con la misma intensidad que los hombres a jornada completa (93%) y parcial (7%), la brecha salarial de género se reduciría a la mitad en España, bajando de 5.252 a 2.486 euros, según el informe.

Masculinización de complementos salariales

Otro de los factores decisivos en la brecha de género es la masculinización de complementos salariales, el informe refleja que el salario base es claramente el componente más importante del salario bruto mensual y explica el 55,3% de la brecha salarial de género. Sin embargo, el 39,4% de la brecha mensual en la nómina entre mujeres y hombres se concentra en los complementos salariales, cuyo peso dentro de la remuneración salarial es menor.

Además, Vidal ha apuntado que la tasa de actividad de las mujeres es del 70%, mientras que la de los hombres alcanza el 80%, lo que supone una diferencia de un 10% de mujeres inactivas que «oculta el trabajo de los cuidados».

La maternidad también tiene efecto en la presencia y permanencia de las mujeres en el mercado laboral y, por consiguiente, en el salario, de forma que las mujeres se ven «penalizadas salarialmente» por la maternidad. Tras el primer año de maternidad el salario femenino se recorta un 11%, mientras que el de los hombres no sufre cambios y a largo plazo la brecha se agranda hasta el 28% tras el nacimiento del primer hijo.

La reforma laboral reducirá la brecha: CCOO pide recursos para los planes de igualdad

Según han asegurado Sordo y Vidal, la reforma laboral mejorará la estabilidad del empleo femenino y, con ella, parte de la brecha salarial, puesto que trata de reducir la temporalidad, un factor que afecta más a las mujeres (27,2%) que a los hombres (25,4%) y tendrá especial repercusión en la eliminación del contrato de obra y servicio, que supone hasta el 30% de
las mujeres contratadas.

Asimismo, el encadenamiento de contratos temporales, que la reforma ha restringido, es mayor entre las mujeres (42,7%) que entre los hombres (38,5%), al tiempo que la reforma aumentará el salario de las mujeres en las subcontratas, ayudando a cerrar la brecha de género.

La vuelta a la prevalencia del convenio de empresa sobre el del sector, la aplicación de las condiciones salariales del convenio de la actividad que se presta por las subcontratas y la recuperación de la ultraactividad de los convenios, que facilitará centrar el esfuerzo negociador en las subidas salariales, mejorarán el salario de las actividades de subcontratación feminizadas, sostiene el informe.

Con todo, CCOO ve urgente y prioritario actuar sobre la mayor feminización del as jornadas parciales y de la contratación a tiempo parcial, la masculinización de los complementos salariales, el desigual reparto familiar de los costes y tareas de la reproducción y los cuidados, siendo clave la subida del SMI y del salario mínimo de convenio, la estabilidad laboral mediante la aplicación de la reforma laboral y los planes de igualdad en las empresas.

Sobre este último punto, Sordo ha reclamado recursos a las administraciones para poder negociar los planes de igualdad, sobre todo teniendo en cuenta que las empresas de de más de 50 trabajadores estarán obligadas a elaborar estos planes a partir del próximo 8 de marzo. «El problema no va a ser una insumisión de las empresas a tener planes de igualdad, sino en que acaben convirtiéndose en un paquete de medidas un tanto superficiales que no aborden ls causas reales de los problemas de desigualdad», ha avisado Sordo, aludiendo a las dificultades de encontrar los motivos de esas diferencias, como composición de categorías o grupos profesionales que tienen sesgo de género o un sistema de promoción en una empresa que se pide una serie de características más vinculadas al desempeño profesional de los hombres, como de mayor disponibilidad de horario.